A nagy családi asztal körül csak akkor lehet jó, élvezetes és tartalmas párbeszédet folytatni, ha minden korosztály érdekeit és igényeit figyelembe vesszük. Nincs ez másként a munkahelyi közösségekben sem. Ahhoz, hogy több generáció hatékonyan tudjon együtt dolgozni, a belső kommunikációban is fontos, hogy a különböző korosztályok preferenciái egyensúlyban legyenek. Nézzük meg, hogyan ülhetünk le a nagy virtuális asztalhoz a vállalatunkban, és hogyan lehet sikeres a belső kommunikáció, ha több generáció dolgozik együtt.
A munkahelyi közösségek a legtöbb esetben különböző generációkhoz tartozó kollégákból állnak. A generációk sikeres együttműködése alapvetés a hatékony vállalati működéshez. Tudjuk, hogy a fiatalabb korosztály kreativitása, friss megközelítései és nézőpontjai új lendületet hozhatnak a cégek életébe. Az idősebbek szakmai tapasztalata és rutinja pedig természetesen elengedhetetlen az igazán sikeres, hatékony csapathoz, illetve a hosszú távú eredményekhez.
A ma olyan 45-60 évesek (kb. 1965 és 1980 közötti születésűek), az X generáció az első sorból láthatta, ahogy a technológia szuperszonikus sebességre kapcsolja a kommunikációt. Ugyanakkor otthonosan (néhányan egyenesen otthonosabban) mozognak a hagyományos módszerek között is, hiszen életük jelentős részében még személyi számítógép, okostelefonok és internet nélküli világ volt.
Ez a korosztály jól használja a digitális platformokat, nem idegenkedik a technológiától, de a személyes és a közvetlen kommunikációt még jóval magasabb polcra helyezi. Az élő találkozók, a személyes visszajelzések, a nyomtatott dokumentumok, a közvetlenül címzett feladatok, vélemények, sőt a telefonhívások, e-mailek is sokkal nagyobb jelentőséggel bírnak számukra. Rendkívül önállóak, de a konstruktív visszajelzéseket nagyra értékelik.
A vállalati belső kommunikációban az X generációt jobban mozgásba lehet lendíteni még az élő, személyes (offline) módszerekkel, csatornákkal. Érdemes ezért ügyesen vegyíteni a digitális és a hagyományos formákat – legyen szó feladatdelegálásról, visszajelzésről vagy akár közösségi, informálisabb témákról.
A millenial nemzedék tagjai (kb. 1981 és 1995 közötti születésűek), vagyis akik az ezredforduló első időszakában lettek nagykorúak, ma 29-44 évesek. Kis túlzással mondhatjuk, hogy ez a generáció az első, amely már a digitális korban nőtt fel, és a technológia szerves részként, elválaszthatatlan társként épült be az életébe. Épp ezért a digitális eszközök használata számukra már teljesen természetes. A chat alkalmazások révén új horizontokat nyitottak a kapcsolattartásban, sőt a közösségi médiát is elsősorban ez a generáció lobbantotta be. Szóval a korábbiakhoz képest teljesen új, digitális kommunikációs eszköztár elsőként állt a rendelkezésére.
Az Y generáció olyan információáradattal szembesült, amelyben természetesen fejlődőtt ki egy megnövekedett igény az átláthatóságra. Ahogy a tudás és a készségek összeadódásának igénye is nagyszerűen tetten érhető ezen a korosztályon. A csapatmunka rendkívül fontos számukra, ahogy az is, hogy ők egyénként hogyan tudnak a közös nagy célokhoz hozzátenni – és hogy felelőségteljes döntéseket is rájuk bízzon munkáltatójuk mindeközben.
A kommunikációs stratégiákba ezért ezzel a korosztállyal kapcsolatban mindenképp érdemes beépíteni gyakori visszajelzéseket, az egyéni teljesítmények és a csapatmunka sikerének elismerését egyaránt. A digitális belső platformokon, csatornákon átlátható, célorientált kommunikációval szólíthatóak meg leghatékonyabban.
Zoomereknek is hívják őket, 1996 és a 2010-es évek első fele között születtek: ők a Gen Z, a Z generáció. Egy részük még persze iskolás, de egy jelentős hányaduk az utóbbi tíz év során jelent meg a munkaerőpiacon – a kb. most huszonéves korosztály –, és folyamatosan érkeznek. (A zoomer elnevezésről sok verzió kering: az 1946 és 1964 között született baby boomer generációra mindenképpen rezonál a kifejezés, de olyan elmélet is van, hogy a lezárásokkal kísért covid zoomolós kapcsolattartásának közös élménye is belejátszik.) Jelenleg a Z generáció megértése, megszólítása az egyik legaktuálisabb munkáltatói kihívás a toborzástól a teljes munkavállalói életcikluson át.
Ennek a generációnak maximum homályos emlékei lehetnek az internet, a mobiltelefon, a social media és az appok előtti világról. Amikor megszülettek, ezek az innovációk készen, már bejáratottan várták őket, ezért óriási természetességgel és gyakorlatilag folyamatosan használják is azokat. A Z generáció számára az idő azonnalra rövidült, a helyszín teljes rugalmasságra (távoli munkavégzés), technológiai, interakciós és vizuális ingerigényük pedig rendkívüli.
A vállalati belső kommunikációban ezért ehhez a generációhoz abszolút elengedhetetlen a digitális (és emiatt persze azonnali) elérés – igénylik is, és nyilván gondot abszolút nem okoz ezek használata, sem a munkavégzésben, sem a kommunikációban. Gyors, átlátható és hatékony információáramlást várnak, értékelik az azonnali, személyre szabott visszajelzéseket – és a tömörséget. Szóval jó kerülni a bonyolult üzeneteket, és egyszerű, érthető, lényegre törő kommunikációt kialakítani. A tartalomstratégiában is érdemes a könnyen, gyorsan feldolgozható, ha lehet, kifejezetten szórakoztató, vizuális elemekkel tűzdelt kontent irányába menni. (És jó, ha van lehetőség reakcióra, értékelésre is.)
A Z generációnak nem komfortos a hivatalos kommunikáció – az informálisabb, letisztult, manírmentes kifejezésmódot, a barátságos, közvetlen stílust sokkal inkább magáénak érzi. Fontos viszont megérteni, hogy ezek az igények nem pusztán életkorukból adódnak, hanem annak a digitális közegnek a természetes velejárói, amelyben ez a generáció már gyerekkora óta él, és amely szociális, illetve szakmai életének elengedhetetlen közege.
A technológia, a közvetlen kommunikáció igénye, a változatosság, illetve a visszajelzések terén hasonlóak a három generáció igényei, ezért a belső kommunikációban ezekkel van könnyebb dolgunk, ha van egy megfelelő digitális platform minderre. A fő kihívás inkább az a formai és stilisztikai finomhangolás, amely ahhoz kell, hogy egyszerre mindhárom generációt eredményesen megszólíthassuk és bevonhassuk. Ehhez elsősorban nyitottság és rugalmasság kellhet – de tudatosság biztosan. Kiélezett verseny folyik ma a tehetségekért, a munkavállalók megtartásáért, elégedettségük növeléséért. Ha a belső kommunikáció eredményesen tudja megszólítani és bevonni az összes különböző korosztályt, generációs hidakat épít a munkavállalók közé, azzal hatalmas lépést tesz a hatékonyabb működés felé.
