Digitalizáció és munkáltatói értékígéret: Interjú Mozgirs Tímeával (Blue Colibri International)

A vállalat által a pályázóknak tett ígéret: az EVP, azaz a munkáltatói értékígéret ma még aktuálisabb, mint valaha. Mozgirs Tímea, a Blue Colibri nemzetközi üzletfejlesztési menedzsere részt vett a Business Mark 2022 Magnetico konferenciáján Bukarestben, ahol digitalizáció és EVP kapcsolatáról beszélt.

Mitől olyan vonzó egy munkáltatói márka? Milyen "jellemvonásokkal" rendelkezik egy vállalat, ami miatt a potenciális munkavállalók preferencia-listájának élén állhat? Miért értékelik az emberek a munkáltatójukat, és azok mivel érdemlik ki a hűségüket? Hogyan változnak ezek a szempontok? Mi fontos most és mi lesz fontos a jövőben? Hogyan készüljünk fel a munkavállalók új generációira? Hogyan vonzzuk be és tartsuk meg a tehetségeket? Milyen folyamatokat helyezünk a "gondolkodásmód-egyeztetés" koncepciója mögé?

A 2022-es Magnetico rendezvényen a munkáltatói márkaépítésről, a munkavállalói megtartásról valamint a modern HR-folyamatokról esett szó. A Blue Colibri munkatársa, Mozgirs Tímea a munkáltatói értékígéretet vette górcső alá - teljes előadása itt tekinthető meg angol nyelven:

A rendezvényt követően a Business Mark felkereste Tímeát, hogy megvitassanak néhány kérdést az előadásával, a digitalizációval és a munkáltatói márkaépítéssel kapcsolatban.

Digitális átalakulás, munkáltatói márkaépítés és generációs különbségek: hogyan digitalizálhat egy szervezet 2023-ban?

Szia, Tímea. Örülök, hogy újra beszélhetünk veled, különösen azért, mert nagyon örültünk, hogy a tavalyi Magnetico konferencián is előadó voltál Bukarestben! Előadásodban arról beszéltél, hogy a vállalatoknak nagyobb figyelmet kell fordítaniuk az EVP-re. Elmondanád nekünk, hogy mit jelent az EVP, és miért aktuális még 2023-ban is?

Az EVP egyfajta ígéret, amit a vállalat tesz a pályázóknak. A munkáltatói értékígéret azt képviseli, amit a vállalat és kultúrája tud nyújtani a munkavállalóknak a tehetségükért, képességeikért és tapasztalataikért cserébe. 

Mivel a munkavállalók egyre több szempontot vesznek figyelembe jelentkezéskor és tudatosabban döntenek a munkájukról, az EVP 2023-ban relevánsabb mint valaha.

Egyre több nyitott pozíció, de egyre kevesebb a képzett pályázó. A vállalatoknak olyan ajánlattal kell megkülönböztetniük magukat a versenytársaktól, amely mind a leendő munkavállaló, mind a jelenlegi csapattagok számára vonzó, és a cég jövőjét illetően is fenntartható.

Egyesek tartanak az automatizálástól és a digitális átalakulástól, attól félve, hogy robotok vehetik el a munkájukat. Mit tehetnek a szervezetek, hogy az emberek megértsék, hogy a technológia azért van itt, hogy megkönnyítse az életüket, és hogy az ismétlődő feladatoktól való megszabadulással valójában segíthet nekik kreatívabbá válni?

2023-ban az egyik legnagyobb kihívás nem csupán a jelentkezők számának csökkenése lesz, hanem a megfelelő digitális készségekkel rendelkező munkavállalók hiánya is. A digitalizációs stratégiák jobb megvalósítása érdekében a vállalkozásoknak muszáj fejleszteniük munkavállalóik készségeit is. A kutatások szerint, ha a munkáltatójuk biztosítana képzéseket, a munkavállalók 94%-a hosszabb ideig maradna a vállalatnál, és a munkavállalók 70%-a fontolóra venné, hogy elhagyja jelenlegi állását egy olyanért, ahol ez megtörténik.

Ahhoz, hogy az emberek megismerhessék az új technológiák előnyeit, folyamatos képzésekre van szüség. Ha a jelenlegi feladatot digitális eszközökkel sokkal hatékonyabban lehet megoldani, akkor fel kell készülniük a változásra.

A digitális szemléletmód kialakításához a szervezetnek a folyamatos tanulás kultúráját kell támogatnia, legyen szó akár új készségek, akár új technológiák használatának elsajátításáról.

Ennek eléréséhez elengedhetetlen az átlátható, kétirányú kommunikáció, hogy mindenki tisztában legyen a közelgő változásokkal, azok jelentőségével és azzal, hogy visszajelzéseik hogyan alakíthatják a szervezet jövőjét.

Mesélnél nekünk kicsit a Blue Colibri Appról?

A Blue Colibri App egy olyan munkavállalói platform, amely digitális megoldásokat kínál a belső kommunikáció, az adminisztráció, az oktatás és az elköteleződés terén, így minden eddiginél egyszerűbben juttathatja el üzenetét az egész csapathoz. Az elsődleges cél az, hogy az összes ilyen eszközt és erőforrást egyetlen platformon központosítsa ahelyett, hogy több csatornára kellene támaszkodnia, valamint hogy a mindennapi folyamatokat automatizálttá és elérhetőbbé tegye. Az alkalmazás bármilyen webböngészőről vagy mobileszközről elérhető, vállalati e-mail fiókok nélkül, ami azt jelenti, hogy a nem irodai dolgozók is azonnal elérhetők, és jobban bevonhatók a vállalati kultúrába. 

A Blue Colibri mögött álló csapat több mint 15 éves HR-szakmai tapasztalattal rendelkezik, így nem csak egy alkalmazást adunk, hanem partnereink és a HR-szakma igényeinek megfelelően kínálunk szakmai tanácsadást, támogatást és új funkciókat.  

Az előadásodban említetted, hogy egyes szervezetek podcastokat vagy vállalati influencereket használnak a digitális oktatáshoz. Mit tehetünk azokért a dolgozókért, akik nem annyira járatosak a technológiában? Hogyan csökkenthetjük a szakadékot ezen emberek és a “digitális bennszülöttek”, mint az ezredfordulósok és a Z generáció között?

Azt szoktam tanácsolni, hogy a kínálatot mindig a munkatársak igényeihez szabd, és tedd mindezt könnyen elérhetővé számukra. Azoknak a munkavállalóknak, akik nem érzik magukat olyan otthonosan a technológiával, más alternatívákat kell kínálni. Készíts egyetlen tartalmat, de módosítsd a publikálás csatornáit annak megfelelően, hogy melyik korcsoportot hol érheted el a leghatékonyabban.  

Egy-egy támogatói program keretein belül pedig az alkalmazottak egymást is segíthetik!

Ha már a korosztályi különbségeknél tartunk, szeretnék a sokszínűség, a méltányosság és a befogadás politikájáról is beszélni. Hogyan kell kinéznie egy szervezetnek 2023-ban ahhoz, hogy olyan kultúrát teremtsen, amely értékeli a munkavállalói élményt, és ahol a munkavállalók nemcsak anyagilag, hanem mentálisan és érzelmileg is biztonságban érzik magukat?

Úgy vélem, hogy elsősorban a felsővezetés felelőssége egy olyan környezet kialakítása, amelyben minden munkavállaló fizikailag, mentálisan és érzelmileg is biztonságban tudhatja magát.

Az emberközpontú vezetés elengedhetetlen, de ugyanilyen fontos a stratégiai célokat támogató vállalati kultúra is.

A vezetőknek meg kell adniuk a biztonságos, kiszámítható és átlátható munkahely alaphangját azáltal, hogy példát mutatnak mindazzal kapcsolatban, amit az alkalmazottaiktól is elvárnak. Emellett fogékonyaknak kell lenniük a kritikára és az észrevételekre, és fontos, hogy ne csak kérjék a visszajelzéseket, hanem világosan, egyértelműen le is reagálják azokat.

És mint minden kapcsolatban, a munkavállalók és a munkáltatók között is kulcsfontosságú a kommunikáció. A fent említett, visszajelzéseken alapuló kétirányú kommunikáció mellett fontos a munkavállalók tájékoztatása mindenről, ami a vállalaton belül érintheti őket. Azt is fontos kommunikálni, amikor a dolgok épp zökkenőmentesen működnek, amikor pedig kihívás van, fontos, hogy mindig mi legyünk az első és legmegbízhatóbb információforrás.

Beszéltünk arról, hogy a szervezetnek hogyan kell kinéznie belülről, de arról is szeretnénk beszélni, hogy a szervezetnek hogyan kell kommunikálnia értékeit a külvilág felé. Mennyire fontos az Employer Branding, és hogyan mutathatjuk meg hitelességünket a digitális platformokon keresztül?

Mindenekelőtt fontosnak tartom, hogy tisztázzuk az értékeinket és a kultúránkat belsőleg, mielőtt ezeket a munkáltatói márka részeként kifelé kommunikálnánk, és demonstráljuk a szervezetünk elkötelezettségét a hitelesség mellett.  

A szervezeti diagnosztika biztosítja a status quo alapszintű megértését; innen kiindulva meghatározható a kívánt kultúra és értékrend; a GAP-elemzés segítségével pedig folyamatos fejlesztésre lehet törekedni. Ezek után napról napra, lépésről lépésre arra kell törekedni, hogy jobbak legyünk.

Összefoglalva, a munkáltatói márka kiépítése nem az első lépés, de ettől még fontos marad.

A munkáltatói márkaépítés során a legfontosabb tulajdonság a hitelesség.

Egy vállalat értékrendje az eljárásokon, kezdeményezéseken és a munkavállalóknak nyújtott juttatásokon keresztül jeleníthető meg a legjobban. Egy digitális platform bevezetésével például minden információ elérhetőbbé és átláthatóbbá tehető minden munkavállaló számára, és biztosítható a kétirányú kommunikáció.  

A következő néhány évben a Z generáció fogja képviselni a legnagyobb létszámú munkaerőt a piacon. Mit keresnek a fiatalabb generációk, amikor új állásra jelentkeznek, és mit tehetünk azért, hogy elkötelezzük őket, kiteljesedjenek, és megtartsuk őket a szervezetünkben?  

Amikor a Z generációról van szó, a felszínes megoldások és juttatások már nem lesznek elegendőek ahhoz, hogy bevonzzuk és megtartsuk őket. Fontos megérteni, hogy bár látszólag egészen más igényeik vannak, mint a korábbi generációknak, valójában vadonatúj készségeket hoznak magukkal, amelyek elengedhetetlenek a rohamosan növekvő digitalizációhoz, valamint az ezzel járó új szemléletmódokhoz. Ha digitális platformok bevezetését tervezzük a szervezeten belül, a Z generáció kiváló támogatást nyújthat ebben és a vállalati kultúra formálásában.

A Z generáció a munkahely vagy vállalat helyett inkább egy cél mellett kötelezi el magát.

Ezért fontos, hogy egy vállalatnak jól meghatározott céljai és értékei legyenek, és nem csak belső szinten - gondoljunk például a fenntarthatóságra. 

A Z generációt is be kell vonni a döntéshozatalba, és figyelembe kell venni a véleményüket.

Mivel az autonómia nagyon fontos számukra egy munkahelyen, továbbra is javasolt a rugalmas munkavégzési lehetőségeket biztosítása (hibrid vagy távmunka), és kerülni kell az alkalmazottak mikromenedzselését, hogy merjenek kezdeményezni, bizalmat és megbecsülést sugározhassunk irányukba. A Z generáció számára egyre fontosabb a tanulási és szakmai fejlődési lehetőségek biztosítása is. Csodákat tesz a megtartás szempontjából, ha egyértelmű, fejlődési lehetőségekkel teli út áll előttük.

És ha már a digitalizáció, szerinted milyen trendek lesznek meghatározóak 2023-ban?  

Úgy gondolom, hogy 2023-ban minden digitális trend közelebb kerül hozzánk, egyénekhez.  

Az adatelemzés és az adatalapú döntéshozatal lesz az egyik legjelentősebb trend. A HR-vezetők az adatelemzés segítségével nyomon követhetik a munkavállalók teljesítményét, pontosan meghatározhatják a problémás területeket, majd ezeket célzó stratégikus képzési terveket hozhatnak létre. Az adatok segítségével hatékonyabb és eredményesebb felvételi és előléptetési döntéseket lehet hozni. Továbbá az XaaS ("anything as a service") jelentőségének növekedésével a felhőalapú megoldások is egyre nagyobb jelentőségre tesznek szert.

Most, a 2023-as év elején már láthatjuk az AI-eszközök égbe szökő sikerét és jelentőségét. A ChatGTP például jelenleg a leggyorsabban növekvő felhasználói bázissal rendelkezik, januárban átlépte a 100 millió havi aktív felhasználót.

Végül pedig 2023-ban a felhasználói élményekkel szembeni elvárások is növekedni fognak: nem lesz elég csupán termékeket vagy szolgáltatásokat nyújtani, a vállalkozásoknak valódi értéket és élményt is nyújtaniuk kell majd az ügyfelek számára.