Kezdjük egy villámgyors rövidítés magyarázóval. Ugyanis nemzetközi terepeken a vállalati sokszínűség és befogadás témájára elég változatosan hivatkoznak: D&I, DNI / DnI, DE&I, DEI, sőt már DEIB formában is. A Diversity a sokszínűség, az Equity a méltányosság (egyenlő bánásmód, esélyegyenlőség), az Inclusion a befogadás, a Belonging pedig az összetartozás, esetleg a hovatartozás magyar kifejezéssel ragadható meg legegyszerűbben. (Az N / n csak az és helyett áll.) A lényege azonban mindnek ugyanaz: a befogadó, sokszínű, egyenlő esélyeket biztosító vállalati kultúra. Elméletben, vagyis lefektetett értékekként, cégpolitikaként, sőt elvárásként, és ami még fontosabb, a gyakorlatban megvalósulva is.
Annak ellenére, hogy ma már nem kell különösebben magyarázni, hogy miért fontos, hogy nők és férfiak egyenlő esélyek mellett boldogulhassanak szakmai útjukon, még ezen a téren sem lehetünk maradéktalanul elégedettek. Ugyanilyen lényeges a különböző generációk együttműködése a munkahelyeken, valamint az életkor tekintetében is egyenlő esélyek az elhelyezkedéskor – és így a vállalatok toborzási folyamataiban.
A munkavállalók vonatkozásában hallhattuk már, hogy a fiatalabbak nem elég tapasztaltak vagy komolyak, az idősebbek nehezen alkalmazkodnak az újdonságokhoz, a különböző generációk úgysem tudnak hatékonyan együtt dolgozni stb. Ez mind tévedés, és ugyanolyan káros előítéleteken alapul, mint például az, amikor nem a képességek döntőek abban, ki vezesse a projektet, hanem hogy férfi vagy nő a jelölt. És épp itt kezdődnek valahol a sokszínű és befogadó munkahelyek alapjai: a perspektívaváltásnál.
Mindannyian számos „csoporthoz” tartozunk – a nemünkön és generációnkon túl – hátterünk, kultúránk, orientációnk, képességeink, érdeklődésünk, tehetségünk, világnézetünk stb. szerint. Sőt, egy adott élethelyzet alapján is akár. A vállalati sokszínűség elősegítése azért fontos, mert ezek a különbözőségek (az egyének és a társadalmunk sokszínűsége) olyan értéket és erőt hordoznak, amelyek a munkahelyeken is elengedhetetlenek.
Ráadásul nem csak erkölcsileg és társadalmilag fontos ez. Számos kutatás (Deloitte, Gartner) alátámasztja, hogy a sokszínű és befogadó cégek eredményesebbek, a csapatmunkájuk hatékonyabb, munkavállalóik elégedettebbek és boldogabbak. A sokféle nézőpont hasznos és értékes egy vállalat működésében.
Önmagában az a tény nem elég, hogy van egy igazán sokféle, színes, heterogén munkavállalói állomány. Ha ezek a különböző értékek, nézőpontok csak jelen vannak, de nem érvényesülhetnek, bontakozhatnak ki a valóságban, kifejezetten mérgező lehet a légkör a munkahelyen. A befogadás, bevonódás fontosságát ezért nem lehet eléggé hangsúlyozni. Ez pedig fordítva is igaz: hiába teremtjük meg a feltételeit az inkluzivitásnak, ha nem elég sokféle és színes a csapat, stagnálásba fordulhat a helyzet.
Sok előnyt élvezhetnek az olyan munkahelyek, ahol tudatos lépésekkel elősegíti a munkáltató a DNI-elvek integrálását, és a toborzástól a mindennapi feladatokon át a közösségépítésig minden területen meg is valósulnak ezek az elvek.
Nyilvánvalóan a jelöltek jóval szélesebb köréből válogathatnak, mint azok a cégek, amelyek elavult és káros berögzülések mentén keresnek új munkaerőt. Ráadásul jóval több jelölt érdeklődését is felkelthetik, olyanokét is, akik épp az ilyen előítéletektől tartva bátortalanodtak el.
Ez a meglévő munkaerővel sincs másként. Sokszor a szemünk előtt van a tehetség, de ösztönözni kell a kibontakozását – egy sokszínű és befogadó szervezetben a munkavállalók bátrabban, magabiztosabban mondják el véleményüket, vagy mutatják be új ötleteiket. Egyéni sikereket könyvelhetnek el, produktívabbnak, elégedettebbnek érezhetik magukat, ráadásul a vállalat működésére is innovatívan hathatnak.
A többféle nézőpont és vélemény, ötlet integrálása hozzájárulhat a jobb döntéshozatalhoz is, és általános értelemben is sokkal pozitívabb vállalati légkört teremt.
A DNI-törekvések nem létezhetnek csupán papíron. Az egyik legnehezebb lépés talán a szembenézés. Kemény kérdéseket kell feltennünk, elkeserítő válaszokat is kaphatunk – és ha tetszik, ha nem, ezt a csúcson érdemes elkezdeni. A vezetők támogatása nélkül ugyanis lehetetlenség megvalósítani egy sokszínű és befogadó cégpolitikát. Nem elég egyénileg gondolni valamit a befogadó, sokszínű szervezeti kultúráról, meg kell nézni, milyen területeken van tennivalónk. Aztán időről időre újra meg kell vizsgálni, hogy javult-e a helyzet.
A munkavállalók önértékelésére, önbizalmára, jóllétére – és ezáltal elköteleződésükre – óriási hatása van annak, ha egy nyitott és befogadó szervezetben dolgozhatnak. Ahol őszinte a kommunikáció, kiegyensúlyozottak a munkahelyi kapcsolatok, meghallgatják ötleteiket. Ahol nem kell háttérbe szorítaniuk önmagukat semmilyen téren, véleményüket, körülményeiket, származásukat, egyediségüket, különbözőségüket, kultúrájukat. Sőt, ezekre igazi kincsként tekint munkáltatójuk! A tehetség kibontakoztatásának igazi táptalaja egy ilyen közeg.
A munkáltatóknak ezért nemcsak felelőssége, hanem érdeke is, hogy megteremtsék ennek feltételeit, és a DNI-elvek mentén egészséges, sikeres szervezetet építsenek.
