Minden vállalatnak elemi érdeke, hogy hosszú távon megtartsa tehetséges munkavállalóit. Ha egy alkalmazott motiválatlan, elégedetlen, vagy gyakran nézelődik az elérhető állások között, ott már rég gond van. De vajon mik lehetnek ezek a gondok? És mit tehet a munkáltató, hogy elébe menjen a problémának, és megtarthassa az értékes munkaerőt.
A 2023-as év minden negyedéve kihívásokkal a nyakukban érte a munkáltatókat és a munkavállalókat is. Az infláció, az üzemanyag- és energiaárak növekedése, a kedvezőtlen gazdasági hírek mindenkit érzékenyen érintenek, a munkaerőpiacon pedig erős örvényeket kavarnak.
A bérspirál (emelkednek az árak, csökken a fizetések reálértéke, emelni kell a béreket, ezért növelni kell a szolgáltatások, termékek árát, és így tovább), az egyre nehezebb és hosszabb toborzás, a jelentős fluktuáció, a keresleti, jelöltvezéreltté formálódó munkaerőpiac sok új stratégiát kíván meg a HR-szakmától, de a megtartás témáját egyértelműen reflektorfénybe helyezi.
Már a Generali Biztosító 2023. januári reprezentatív felmérésében minden ötödik válaszadó úgy nyilatkozott, hogy gondolkodik munkahelyváltáson ebben az évben a magasabb fizetés reményében. A kutatásból kiderült, hogy a megkérdezettek 42%-a gondolta úgy, szeretne spórolni, megtakarítani 2023-ban, és közülük 19% munkahelyváltást is tervezett a magasabb fizetés reményében.
A Work Force HR-szolgáltató legfrissebb, 2023. augusztusi felmérésének eredményei szerint a megkérdezett munkavállalók 62 százaléka tervezi elhagyni a munkahelyét a közeljövőben. A szellemi foglalkoztatottak éppúgy, mint a fizikai dolgozók – bár eltérő aránnyal (szellemi 60%, fizikai 70%). A 62% egészen döbbenetes arány. A megkérdezett 500 munkavállaló többsége ezek szerint elvileg bármikor kiléphet a munkahelyéről, de szinte biztos, hogy elégedetlen valamivel.
A kilépési motivációk között az all-time-winner magasabb bér mellett azért megjelentek egyéb okok is a Work Force eredményeiben. 53% szívesebben dolgozna olyan helyen, ahol jobban megbecsülik a munkáját, 42% pedig a szakmai fejlődési lehetőség hiányát jelölte meg.
A Work Force felmérése alapvetően a fluktuáció aktuális helyzetéről szeretett volna képet kapni, ezért nem csak munkavállalókat, hanem üzleti partnereiket is megkérdezték. Válaszaikból kiderült, hogy tavaly (2022) több mint 10 százalékos fluktuációt tapasztaltak. Az exitinterjúk alapján az okok között a pénz vezet (86%), de magánéleti okok, költözés is gyakran vezetett kilépéshez a válaszok szerint.
A munkaerő megtartásában a versenyképes fizetés természetesen egy nagyon lényeges tényező, de közel sem kizárólagos. A modern vállalati megközelítés ennél jóval több réteget lefed. Néhány terület, amire érdemes nagyobb hangsúlyt fektetni a sikeres megtartás érdekében, itt jön sorban:
A munkavállalók és a munkáltatók jó része is csak a pandémia alatt tudott meg kicsit többet arról, hogy is néz ki a remote munkavégzés. Mélyvízbe dobta a vállalatokat, de sok jó gyakorlat született. Olyannyira, hogy a távmunka lehetősége, illetve a rugalmas munkarend mára döntő tényező is lehet egy munkavállaló számára, ha arról gondolkodik, hogy menjen vagy maradjon.
A munkavállalói wellbeing előtérbe helyezése szintén segíti a megtartást. A Work Force felmérésében részt vevő cégek 71%-a nyilatkozta, hogy sportolási lehetőséget is biztosít munkavállalóinak (az egyéb juttatások, például utazási támogatás stb. mellett), ami elég pozitív fejleménynek tekinthető. A munkavállalók fizikai egészségének támogatása (szűrések, egészségprogramok, közösségi sportolás stb.) mellett azonban a mentális egészség sem maradhat ki. A munkahelyi konfliktusok megnyugtató, békés rendezéséért, a stressz és a kiégés megelőzése vagy kezelése érdekében sokat tehet a munkáltató. Ezekkel pedig hosszabb távon is maradásra tudja ösztönözni alkalmazottait.
A fluktuáció kapcsán már volt róla szó, de egyben az előző két téma összeolvadása, hogy a munkavállalók egészséges egyensúlyt szeretnének a munkájuk és a magánéletük között. Ha ez kibillen, jó eséllyel másik munkahely után néznek. Ha viszont sikerül minden értelemben kiegyensúlyozni, összehangolni az életüknek ezt a két meghatározó részét, valószínűleg elégedettebbek, elkötelezettebbek lesznek.
Az a Work Force felméréséből is látszik, hogy a szakmai perspektíva hiánya sokakat váltásra motivál. Valójában egy agilis, fejlődni, tanulni vágyó munkavállaló igazi kincs. Ha egy munkáltató lehetőséget biztosít a szakmai előrelépésre, mentorprogramokat indít, nyitott, őszinte párbeszédre ad lehetőséget, és egyengeti a karrierutakat, az a munkavállalók elkötelezettségét is növeli. A megtartási stratégiákban a munkavállalói jövőképet számításba kell venni.
Bárki szívesebben marad egy olyan munkahelyen, ahol érzi, hogy megbecsülik, elfogadják, értékelik, ahol számít a véleménye. A munkahelyi környezet diverzitása kulturális, nemi, generációs és minden egyéb értelemben fontos. Ennek elősegítése és támogatása a modern vállalatok prioritásai között kell, hogy legyen. Az inkluzivitás – vagyis hogy nemcsak elfogadjuk a másikat, hanem be is fogadjuk a csapatba, sőt a döntési folyamatokba is bevonjuk – a munkavállaló és a munkáltató között rendkívül erős köteléket hoz létre. Éppen ezért a megtartásban is nagyon komoly szerepe van.
Az idei év eddig jó sok HR-kihívást tartogatott, és ezek közül a fluktuáció az egyik legmeghatározóbb. Várhatóan ez az utolsó negyedévben sem fog változni, de az izgalmas utakat nyithat, hogy emiatt még jobban kell összpontosítani a megtartási stratégiákra.
