Hová tűnik az interjúkon tapasztalt motiváció? Hogyan fordulhat csalódottságba az új belépők lendülete már az első pár hétben? A próbaidős kiábrándulás („shift shock”) jellemző ok a korai kilépésekre – egyben fontos visszajelzés a munkáltatónak. Érdemes megvizsgálni, mitől alakul ki ez az érzés a munkavállalóban, és mit tehet a munkáltató, hogy megelőzze.
Gondoljunk egy nagyon várt, online vásárolt kütyüre. Ha a várakozásainknak megfelelő dolgot kapunk, óriási az öröm és a lelkesedés. Elégedettek vagyunk a választásunkkal, imádjuk, használjuk a megrendelt eszközt. Azonban ha mégsem olyan jó az a termék, ahogy a webshop ígérte, csalódunk. A várakozás izgalma kiábrándulásba csap: de beletörődünk, vagy visszaküldjük, és választunk egy jobbat?
Az új belépők általában lelkesen, nagy várakozásokkal érkeznek a munkahelyekre. Jelentkeztek a meghirdetett pozícióra, ezt a céget választották, a munkáltató alkalmasnak találta őket, sőt sok másik jelentkező közül mellettük döntött. Ez nagyszerű, motiváló élmény. Aztán telnek a hetek, és a munkavállaló egyre inkább úgy érzi, mégsem azt kapja, amit az interjúk során ígértek neki.
A shift shock egyfajta csalódás (a munkakörben, a csapatban, vagy akár a vállalati kultúrában), amely elköteleződési problémához, korai kilépéshez vagy csendes visszahúzódáshoz is vezethet.
Természetes, hogy az álláshirdetések igyekeznek vonzó munkahelyet kínálni az érdeklődőknek, de a túlzó ígéretek visszaüthetnek. A hiteles employer branding ezen a szinten is elengedhetetlen. A vállalat valódi arcát mutassuk be már a hirdetés, interjúztatás során, és akkor a munkavállalót nem éri meglepetés.
Az új belépő első napjai a cégnél szintén nagyon meghatározóak. Ha egyedül marad, túl bonyolult az adminisztráció, vagy nem tudja, kihez forduljon a kérdéseivel, borítékolható a rossz első élmény. Gördülékeny és átlátható onboardinggal elősegíthető, hogy az új kolléga hamarabb otthon érezze magát a szervezetben, és könnyebben beilleszkedjen.
Ha csak „egyedül ücsörög” az új belépő, nem szól hozzá senki, kialakulhat benne az érzés: mégis mit keresek én itt? A belső kommunikációnak kulcsszerepe van a korai bizalomépítésben. Segítenie kell az új kolléga tájékozódását, betanulását épp úgy, mint a kapcsolódását a közösséghez. Már az nagy lépés, ha minél előbb hozzáférhet a belső platformhoz, ahol rendszeresen üzeneteket kap, körülnézhet, személyes üdvözletek várják, megismerkedhet a csapattal, beleláthat a mindennapokba, kérdezhet stb.
Emlékszünk még az online rendelt kütyünkre? Ha az eszköz tényleg azt nyújtja, amit ajánlott, vagy amiért mellette döntöttünk, örömmel fogjuk használni – sőt másoknak is ajánljuk, és eszünkbe sem jut visszaküldeni. Ugyanígy, ha egy munkavállaló új munkahelyén azt kapja, amire számított, amit szeretett volna, a shift shocktól sem kell tartani.
Egy-két hónap alatt sokat tehet azért egy szervezet, hogy az új kollégák ne fokozatos kiábrándulásként, hanem ellenkezőleg, igazi „megérkezésként”, sikeres beilleszkedésként éljék meg a próbaidőt. Az említett belső kommunikációs platform alapeszköz a folyamatos kapcsolódáshoz.
Az első napok onboarding időszakára érdemes jól megtervezett, transzparens programmal készülni. Mindig legyen mit megnéznie, elolvasnia, megismernie az új kollégának, hogy fokozatosan kapcsolódhasson be a munkahelyi mindennapokba (vezetők, csapattagok bemutatása, üdvözlővideók, elérhetőségek, oktatási anyagok stb.). Ismerje meg, mikor mi következik, milyen teendői vannak stb. A lényeg a rendszeresség és a személyes hangvétel, hogy közvetlenül megszólítva érezze magát az új belépő. Sokkal komfortosabb lesz így számára az új helyen, új közösségben elkezdeni a munkát.
Nagyjából a második héttől mennek élesben a munkahelyi mindennapok. A mentor vagy buddy rendszer ezeken a pontokon nyújthat rengeteget. A munkavállaló már kap saját feladatokat (így persze nem csak felelőssége, hanem sikerélménye is lesz), de a szárnypróbálgatás közben azért nem marad magára. Ebben a szakaszban nagyon sokat adhat az új belépőnek, ha tudja, kérdezhet, és kérhet segítséget.
A második hónap környékén – a kétirányú kommunikációt még jobban elősegítve – érdemes visszajelzést adni és kérni is a munkavállalótól. Ezt lehet 1-on-1 beszélgetésen vagy kérdőívvel akár. Bátorítsuk az új belépőt, hogy ossza meg a tapasztalatait, és legyen szó a távlati tervekről is.
A próbaidős csalódás vagy kiábrándulás többnyire egy kommunikációs hiba eredménye, ami épp emiatt tervezéssel és következetességgel kiküszöbölhető. A Blue Colibri App segítségével modern, felhasználóbarát felületen kapcsolódhatnak be az új belépők a vállalat életébe. Digitálisan nyomon követhető onboarding modulja segít strukturálni és automatizálni az első napoktól az új kolléga útját. Egyéni vagy szerepkörre szabott onboarding checklistekkel, bemutatkozó tartalmakkal, videókkal, mikrotananyagokkal támogatható az új belépő, és platformot teremt a kérdések feltevésére, visszajelzésekre is. Keress minket, és emeld új szintre a vállalati belső kommunikációt!
