Ha a munkahelyi elismerés hiányáról van szó, Peggy karaktere a Mad Menből sokaknak beugorhat. A tehetséges, kreatív, szorgalmas munkavállaló, aki jóformán láthatatlanul küszködik a munkahelyén... Elismerés nélkül dolgozni nemcsak az egyénnek nehéz, valójában a teljes szervezetre káros. A pozitív visszajelzések elmaradása olyan helyzetbe kormányozhatja a vállalatot, amikor már csak az elvárásokra és a kritikákra korlátozódik a kommunikáció. Ez pedig senkinek nem jó. Az elismerési rendszert ezért érdemes jól megtervezni, sőt időről időre frissíteni.
Hagyományosan felülről lefelé, a felettes, HR, vezető/főnök pozíciókból érkezik az elismerés a beosztottak felé. Az alkalmazottaknak ez egyértelmű visszajelzés arról, hogy munkájukat kiválóan végzik (egyénileg vagy csapatban), teljesítményükkel pedig munkaadójuk nemcsak tisztában van, nagyra is értékeli.
Érdemes ennél még szélesebbre húzni a kereteket, és lehetőséget teremteni arra, hogy a kollégák egymás teljesítményét is elismerjék (digitális belső kommunikációs platformon pl. elismeréskártyák, gratulációk, üzenetek, emojireakciók stb.) – akár közvetlenül az érintett felé, akár nyilvánosan.
Az elismerés a vállalat belső kommunikációs eszköztárának megfelelően sokféle csatornán érkezhet. Személyes meetingeken, céges rendezvényeken, privát vagy csoportos e-mailen, belső online felületen írásos, videós összefoglalóban akár. A lényeg, hogy akadálytalanul célba érjen.
Az elismerési rendszer tervezésekor nem egy univerzális megoldást keresünk. Nem vagyunk egyformák, a munkavállalókat más-más elismerésformák motiválhatják, ezért a szegmentálás sokat segíthet. Ebben akár egy kis belső felmérés is hasznos lehet, hogy jobban feltérképezhesse a vezetőség és a HR az alkalmazottak igényeit.
Tipikus buktató, ha kizárólag anyagi természetű juttatásokra korlátozódik az elismerési kultúra. Hosszú távon kontraproduktív lehet, mert éppen a megbecsülés és az emberi vonások kopnak ki belőle. Sőt, úgy érezhetik a munkavállalók, hogy minden körülmény között jogosultak x teljesítmény után y összegre – ez biztosan nem a jó irány egyik félnek sem.
A vezetők szerepe óriási abban, hogy az elismerési rendszer érthető és átlátható legyen.
Folyamatosan érdemes visszajelzéseket adni, következetesen, a teljesítménynek megfelelően. Ha a munkavállalók értik az elismerési rendszert, fokozatait (pl. a felettes megdicsér, egy nyilvános posztban kiemelik a hozzájárulásukat vagy egy negyedéves értékelésnél díjat, ajándékot kapnak), nem lesz kérdés az sem, milyen teljesítményhez milyen elismerés kapcsolódik.
Peggy Olson küzdelmei a hatvanas évek amerikai reklámiparában elég pontosan bemutatták, milyen sokféle formában maradhat el az elismerés az egyszerű dicsérettől az előléptetésig. Mivel az elismerés közvetlenül kihat a munkavállalói teljesítményre és a megtartásra, ezért körültekintően kell megtervezni, milyen formában jutalmazzuk a csapat és az egyén kiemelkedő munkáját.
A munkavállalók körében bizonyára a pénzbeli elismerések a legnépszerűbbek. A jolly joker fizetésemelés mellett a különböző bónuszok, vagy a vállalati programok révén elnyerhető éves, havi stb. anyagi juttatással járó díjak hosszabb távon működnek jól. Az ajándékkártyák, utazások, élményprogramok szintén komoly értéket képviselnek, és népszerűek, motiválóak lehetnek. Egyúttal persze ezek a legköltségesebbek is, kizárólagosságuk viszont kontraproduktívvá válhat.
A nem anyagi juttatások, elismerésformák a szóbeli vagy írásbeli, egyéni vagy csapatteljesítményt méltató dicséreteknél kezdődnek. Ezek már rövid távon is elengedhetetlenek ahhoz, hogy egészséges légkörben dolgozzanak a munkavállalók. Ahol a mindennapi kisebb sikerek arányos elismerése megvan, ott a munkavállalók hosszabb távon is motiváltabban tudnak teljesíteni.
Az elismerés lehet egy szabadnap, sőt ma már a home office vagy a rugalmas munkaidő is olyan előny, amit a munkavállalók szívesen fogadnak. A karrier szempontjából előnyös elismerésformák, mint az extra képzések, az előléptetés, új felelősségkörök, új ügyfelek stb. az elhivatottabb kollégák elköteleződését fokozottan erősíthetik.
A teljesítmény és az elismerés közötti idő nagyon fontos. Ha nem érkezik időben a pozitív visszajelzés, a munkavállaló joggal érezheti azt, hogy nem értékelik kellőképpen, motivációja sérülhet. (Ezért nem működnek sokszor az év végi vezetői összefoglalóban megemlített elismerések. Késleltetett reakciónak tűnhetnek, érdemes közvetlenebb visszajelzéseket adni.)
Az azonnali üzenetküldés, vagy akár egy telefonhívás, egy személyes gratuláció akkor se maradjon el közvetlenül a teljesítmény után, ha később más típusú elismerést (pénz, szabadnap stb.) is szeretnénk adni. Fontos kiegyensúlyozottnak lenni a gyakoriság terén is (hónap dolgozója, negyedéves díjak stb.), és különbséget tenni a kisebb és nagyobb teljesítmények elismerésében.
Az alkalmazottak elégedettsége, motiváltsága és a teljes munkahelyi kultúra visszatükrözi, hogy a cég hogyan kezeli az elismerés kérdéskörét. Az egyéni fejlődésnek is lendületet adhatunk és pozitívabb vállalati kultúrát teremthetünk, ha a teljesítményt arányainak megfelelően elismerjük, értékeljük és jutalmazzuk.
