Legutóbbi online előadásunkon a munkahelyi wellbeing témáját jártuk körül szakértők segítségével. Barathi Tamás, a Blue Colibri App CEO & Co-foundere Halasi Melinda vezető partnerrel (Pro Health Consulting Group), Déri Kitti HR-osztályvezetővel (MAPEI), valamint Huszár Róbert pénzügyiwellness-szakértővel beszélgetett.
A munkahelyi egészségmegőrzés 360 fokos szemléletet kíván meg. A testi, lelki jóllét mellé a pénzügyi tudatosság is felkerült a palettára. A fiatalabb munkavállalók már kifejezetten igénylik, hogy a munkáltató kiemelten foglalkozzon a munkahelyi wellbeing témájával. Nem csak a megtartásban, de az új munkaerő bevonzásában is szerepe lehet, ha az erre fókuszáló juttatások, intézkedések részei már az ajánlatnak is.
Sok vállalatnál a nulladik kérdés még mindig az: mi kötelező? Eddig a munkatörvénykönyv és a munkavédelmi törvény is előírta az alkalmassági vizsgálatot, azonban 2024. szeptember elsejétől ez megváltozott.
Halasi Melinda elmondta, hogy már csak meghatározott munkakörök esetében szükséges az alkalmassági vizsgálat (ahol valamilyen kémiai, biológiai, fizikai stb. expozíció éri a munkavállalót). A munkáltatónak azonban jogában áll kötelező jelleggel előírni. Hozzátette: a jogalkotó bár a kötelező alkalmassági vizsgálatot megszüntette, az egészségügyi szolgáltatói szerződést, kockázatelbírálást, -értékelést, annak az ellenőrzését, ellenjegyzését, illetve a telephelybejárást nem.
Gondolhatnánk, hogy a kötelező jelleg megszűnésével megindul a lemorzsolódás, és sorra mondják fel szerződéseiket a cégek egészségügyi szolgáltatóikkal – de nem ez történik. Melinda rámutatott, hogy a vállalatok inkább próbálják jól felhasználni ezt a büdzsét arra, hogy valami olyat adjanak a munkavállalóknak, amivel kimutathatják az egészségügyi gondoskodást, prevenciót.
A munkáltatók másik kötelezettsége a pszichoszociális kockázatértékelés, amelyet 3 évente, illetve minden tevékenység megkezdésekor el kell készítenie a vállalatoknak. Ezt azért kevesebben kezelik prioritásként.
„Nagyon kevés céggel találkoztam, akik ezt valóban háromévente elvégzik. Létezik valamilyen értékelés, de valódi testi és mentális felmérés nagyon kevés helyen van. Holott innen kéne indulnia annak a vállalati egészségprogram-gondolkodásnak, ami tényleg igényre szabott juttatást ad a munkavállalónak” – részletezte Melinda.
A cégeknek persze nem csak az előírások mentén szükséges gondolkodniuk a munkavállalói jóllét témájáról – hosszú távon ugyanis számos vonatkozásban megtérül ez a befektetés, számszerűen is (pl. fluktuáció, táppénzes napok).
Mivel az uniós átlag felét sem költjük egészségügyi ellátásra, romlik a munkavállalók egészségi állapota. Többségük nem nagyon találkozik orvossal, de a munkahelyi alkalmassági vizsgálatok kiszűrik pl. a hipertóniások (magas vérnyomás) 30%-át. Ugyanez a helyzet a mentális állapottal: meg kell felelni a munkahelyen, a családban, befeszülnek az emberek, stresszesek.
Halasi Melinda szerint nincsen jolly joker megoldás arra, hogy a munkáltató milyen lépéseket tegyen a munkavállalók mentális jóllétéért. Függ a cégtől, a kultúrájától, a kitűzött céloktól, prioritásoktól. Ahol nagy a fluktuáció, ott az is fontos, hogy mitől lehet vonzóbb a munkáltató. Sok cég próbál mindenkinek egyformán adni, de hát nem vagyunk egyformák – tette hozzá.
Sok cég próbál mindenkinek egyformán adni, de hát nem vagyunk egyformák – tette hozzá.
A munkáltató kiindulhat a pszichoszociális kockázatfelmérésből. Mik a szokások, miért nem alszik valaki jól, hány frusztrált van azért, mert nem jön ki a közvetlen környezetével, hánynak vannak olyan szokásai (dohányzás, evésroham), ami aztán később mentális problémákat okozhat.
A felmérés alapján a munkáltató kiválaszthat 2-3 faktort, amire fókuszál a mentális egészség témájában, a következő évben aztán pl. a mozgásszervi problémákra. Sokkal hatékonyabb, ha egy-egy csoportnak a valós igényét próbálják orvosolni – fűzte hozzá Halasi Melinda.
ak ki az évre - például idén a mentális jólétet, jövőre pedig a mozgásszervi egészséget. Hatékonyabb, ha konkrét csoportok valós igényeivel foglalkozunk, mintha egy mindenre kiterjedő megközelítést alkalmaznánk.
A foglalkozási egészségügyi büdzsének a 2-3-szorosából nagyon értékes egész éves programokat tudnak elvégezni a munkáltatók Melinda tapasztalatai szerint. Általában egy alkalmassági vizsgálat 10-15 ezer forint, így ha ezt a 40-50 ezer forintot – ami arra kevés, hogy fizetésben adják oda – a munkavállalóra fordítják, egyénre vagy csoportigényekre szabva, akkor nem valószínű, hogy el fog menni a cégtől.
Déri Kitti, a MAPEI HR-osztályvezetője elmondta, hogy ők folyamatosan elégedettségi felméréssel monitorozzák, majd finomhangolják a wellbeinggel kapcsolatos igényeket. A MIA alkalmazás (Blue Colibri App) az elsődleges kommunikációs csatornájuk, és ezen keresztül gyűjtik az információkat, javaslatokat a munkatársaktól.
„Idén tervezünk bevezetni szervezeti interjúkat is. Minden munkatársat igyekszünk megkérdezni különböző témákban, pl. hogy érzi magát a cégben, milyen fejlesztéseket, javításokat, módosításokat szeretne a pozíciójában vagy területén” – részletezte Kitti.
Egy meglepetésprogram keretében minden hónapban megadtak egy világnapot, amire eseményt rendeztek a MAPEI-nél. A Valentin-napi fánkozástól a meglepetés fagyisautón át a zöldségmártogatósig sokféle meglepetéssel kedveskedtek a kollégáknak. Az idei felmérések alapján viszont kijött, hogy a munkatársak szeretnének egy kicsit mást: mentálisegészség-támogatást.
Ezért elindult a MapeMind („mind” = motiváció, inspiráció, nézőpont, döntés). Ez egy előadássorozat, ahol különböző témákban hiteles, inspiráló előadókat hívnak meg, akik megoldásokat, új nézőpontokat adnak a mindennapi kihívásokhoz. Ez a program ráadásul nem csak a MAPEI-munkatársaknak szól, hanem a családtagoknak is. „A visszajelzések alapján finomhangolunk, folyamatosan keresünk megoldásokat. Nem szeretjük azt, amikor beragadunk egy-egy folyamatba” – tette hozzá Kitti.
"A visszajelzések alapján folyamatosan kiigazítjuk, és mindig új megoldásokat keresünk. Nem szeretünk megrekedni a folyamatokban" - tette hozzá Kitti.
Az otthoni pénzügyeikkel kapcsolatos problémák az embereket egész nap elkísérik. „Nem úgy van, hogy felébredek, 6–9-ig stresszes vagyok, beérek a munkahelyemre, 9–5-ig nem vagyok stresszes, mert dolgozom, aztán délután 5-től megint stresszes leszek” – részletezte Huszár Róbert pénzügyiwellness-szakértő.
A statisztikák alátámasztják, hogy ez a téma mélyen foglalkoztatja a munkavállalókat. Az emberek negyedének elfogy a pénze hó végére, szintén negyedük semmit nem tud félretenni. Ráadásul kevesebb mint 24% tervezi csak a kiadásait, de a fiatal felnőtteknél, akik nemrég kezdtek dolgozni, ez már csak 12%. A munka elveszítése vagy egy tartós betegség esetén az emberek 47%-a tudja 3–6 hónapig finanszírozni a kiadásait. Fél évnél hosszabb ideig csak 11% képes erre – mutatott rá Robi.
Mindez összefügg azzal, hogy Magyarországon még nincs igazán a köztudatban, hogy a pénzügyi tudatossággal a munkáltatóknak is érdemes foglalkoznia. Nyugat-Európában és az Egyesült Államokban a munkáltatók 75%-a gondolja, hogy érdemes és kell is foglalkoznia ezzel a témával, hogy csökkenjen ez a munkahelyi stresszfaktor, ami egyébként negatívan hat a teljesítményre is.
10-ből 2 ember nyilatkozta, hogy már hiányzott a munkahelyéről, mert meg kellett oldania valamilyen problémát, és átlagosan napi 15 percet töltenek a munkaidőben azzal, hogy a személyes pénzügyeiket próbálják rendbe rakni – ez 7,5 napot tesz ki egy évben. Számszerű megtérüléssel is jár tehát, ha a munkáltatók befektetnek ebbe a területbe.
„A pénzügyi tudatosságot kellene fejleszteni, meg kell tanítani az embereket, hogy hogyan gazdálkodjanak rövid és hosszú távon a pénzügyeikkel” – részletezte Robi. Eleve abban támogathat a munkáltató, hogy foglalkozzunk ezzel, tervezzünk, készüljünk a jövőre, ehhez pedig tudást és eszközöket kell adnia a munkavállalóknak. A tréningtől az applikáción keresztüli tervező, menedzselő eszközökig széles a spektrum.
Persze gondolhatjuk, hogy ha nagyobb keret áll rendelkezésre, a pénzügyi tervezés is könnyebb. Azonban minden jel arra mutat, hogy ez nem így van. „Sajnos az emberek túlnyomó többsége a kiadási szintjét hozzáigazítja a bevételi szintjéhez. Ha nő a fizetése, hirtelen úgy érzi: most sok pénzt kapok, sokat is költhetek” – magyarázta Robi. Hozzátette, arra a kódkérdésre, hogy mennyi ideig elég a tartalékod, ha megszűnik az állásod, sokmilliós fizetéssel rendelkező is mondta már, hogy két hónap.
A szakértők a Colibreak zárásaként még megosztották, hogy szerintük mi várható a munkahelyi wellbeing témájában itthon a következő 2-3 év távlatában, merre érdemes haladni.
Huszár Róbert kiemelte, a pénzügyi tudatosság edukációja felé azért is érdemes elmozdulni, mert öt plusz év is lehet, mire a nyugati országok szintjére jutunk. Aki ebben hamarabb lép, az versenyelőnyhöz juthat.
Déri Kitti szerint a munkavállalók egyenesen elvárják majd, hogy a munkáltatók foglalkozzanak a wellbeing témájával. Ez fogja meghatározni az elkötelezettséget, teljesítményt, és az employer brandingben is óriási szerepe lesz.
Halasi Melinda hozzáfűzte, hogy az egészségügyi szolgáltatók oldaláról is szemléletváltásra lesz szükség. Meg kell találni azokra az igényekre a válaszokat, amik még termék formájában nem biztos, hogy léteznek. Azok a szereplők jutnak versenyelőnyhöz, akik segítenek az edukációban, együttgondolkodásban, és akik előbb befektetnek az együttműködésbe, hogy hosszú távon dolgozhassanak együtt a cégekkel.
