.png)
Az egészségügyi és gyógyszeripari szervezetekben a belső kommunikáció túlmutat a tájékoztatáson. Ezek a vállalatok jellemzően több telephelyen, eltérő munkarendekkel dolgoznak, ráadásul szigorúan szabályozott keretben, magas működési elvárások mellett. A kihívás sok esetben ugyanaz: hogyan lehet minden munkatársat helytől és műszakoktól függetlenül elérni, egyúttal biztosítani a képzéseket, az adminisztrációt és az egységes szervezeti működést.
Az egészségügyben csak elvétve fordul elő egy helyszínes, standard munkarendes szervezet. A Bethesda Gyermekkórház is több épületben, két fő telephelyen működik. Egy kórházi környezetben ráadásul a strukturált információáramlás közvetetten a működés biztonságát és kiszámíthatóságát is támogathatja. A 6000 kék- és fehérgalléros kollégával, szintén több telephelyen, eltérő munkarendekkel működő Richter számára is kulcskérdés, hogy az üzenetek minden érintettet elérjenek.
Nem megoldás hosszú távon, ha a gyártásban és a telephelyeken dolgozók nyomtatott anyagokból, míg az irodai csapatok digitális felületekről tájékozódnak. A gyakorlati tapasztalat szerint ugyanis a párhuzamos csatornák (plakát, e-mail, Facebook-csoportok) általában csak bonyolítják a helyzetet.
Az olyan szervezetekben, mint például a Plazma Pont 12 állomásból álló országos hálózata, az egységes, átlátható és mérhető belső kommunikáció a napi működés összehangolásának alapja. Ezt eltérő csatornákkal ma már nagyon nehéz megvalósítani. A Béres arról is beszámolt, hogy egyenesen technikai és szervezeti távolságot teremthet, ha nem sikerül megfelelően tájékoztatni az irodai, gyártási, on-site és field munkatársakat egyaránt.
Az egységes belső információáramlás kulcsa ezeknél a vállalatoknál egy közös digitális platform lett (a Blue Colibri App), ahol mindenki bármikor hozzáfér a számára releváns információkhoz.
Az e-mailes vagy intranetes kommunikáció kórházi osztályokon, laborokban, gyártási környezetben, plazmaállomásokon vagy műszakos munkarendben dolgozva nem elég hatékony. Mivel az egészségügyi munkakörök nagy részében nem számítógép előtt ülnek a munkavállalók, a mobilapp nem extra kényelmi funkció, hanem alapfeltétel ahhoz, hogy a szervezet mindenkit elérjen.
A Richter ezért nemcsak a munkahelyi böngészőkben állította be kezdőoldalnak saját felületét, RinGO, hanem a vállalati mobilokra is telepítette az alkalmazást, ami jelentősen csökkentette a belépési küszöböt. A mobilos használat kulcsszerepet játszott a Plazma Pontnál is abban, hogy a platform a mindennapi működés részévé válhatott, ahogy a Bethesda Gyermekkórház számára is megoldást jelentett a mobilos elérés, mert nem minden kolléga tölti a napját gép előtt, de okostelefonja mindenkinek van.
A mobilos munkavállalói platform egyik legnagyobb előnye, hogy csökkentheti az információs szakadékot az irodai és nem irodai munkakörben dolgozók között.
Az egészségügyi és gyógyszeripari szervezetekben kiemelten fontos a tudásátadás, a szabályok és dokumentumok elérhetősége, az új belépők támogatása, a kötelező oktatások teljesítése és az adminisztrációs folyamatok egyszerűsítése. Ezek a funkciók sokszor külön rendszerekben működnek. Egy saját belső kommunikációs platform viszont messze túlmutat az üzenetküldésen, sőt, épp az a lényege, hogy minden területen beépüljön a napi működésbe.
A Bethesda Gyermekkórház munkatársai a Hello Bethesda alkalmazással hozzáférhetnek a belső hírekhez, vezetői kommunikációhoz, onboarding-tartalmakhoz, e-learning képzésekhez és közösségi programokhoz. A munkavédelmi és tűzvédelmi képzést is több száz kolléga végezte el a platformon keresztül. A Plazma Pont szintén az új platformra , PlazmaPlacc, irányított át olyan funkciókat is, mint az onboarding, a dokumentumkezelés vagy a munkaidő-nyilvántartás.
Ebben a szektorban a gyors hozzáférés, a szabályozott működés és a folyamatos tájékoztatás kiemelt jelentőségű, ezért a cél nem „egy üzenetküldő app”, hanem több szervezeti funkció összekapcsolása.
A technológia valójában csak az alap. Az új platform bevezetéséből még nem következik a rendszeres használat. Ehhez kommunikációs stratégia, vezetői támogatás, belső edukáció, kreatív kampány és folyamatos tartalomépítés is kell.
A kollégákat közvetlenül is érdemes bevonni, hogy ne egy „kész” új eszközként kerüljön be a mindennapokba az új platform, hanem közös projekt legyen már az indulás is. Erre jó példákat láthattunk több vállalatnál is.
A Plazma Pontnál például célzott oktatások és a funkciók gyakori használata segítette az implementációt, és olyan tartalmak is támogatták az aktivitást, amelyek csökkenthették a különböző helyszíneken dolgozó kollégák közötti távolságot. A Bethesda új platformjának bevezetését vezetői bevonás, belső nagyköveti csapat kialakítása, közösségi névadás és az onboarding folyamatba épített apphasználat segítette.
A CsePPont indulását a Béresnél plakátkampány, névpályázat és szavazás támogatta, így a dolgozók már ekkor bekapcsolódhattak a platform alakulásába. A játékos formátumok, kvízek, kihívások és elismeréskártyák később aktívan hozzájárultak a bevonáshoz.
A Richter applikációja egyenesen saját identitást kapott: a cég új digitális munkatársaként. A karakteralapú bevezetés, a vezetők bevonásával készült videók, a teaser elemek és a személyes támogatás hozzájárult ahhoz, hogy a kollégák szervezeti élményként találkozzanak az új felülettel.
Egy új digitális platform önmagában még nem garantálja az aktivitást: szükség van tudatos bevezetésre, vezetői támogatásra, edukációra és közösségi élményekre, amelyek miatt érdemes visszatérni a felületre.
A hagyományos belső kommunikációs csatornák (plakát, e-mail stb.) egyik legnagyobb hátránya, hogy nem mérhető az eredményességük. Kihez jutott el az információ? Hányan értették meg az üzenetet? Melyik csapatot nem tudtuk tájékoztatni, pedig fontos lett volna? A digitális munkavállalói platform ezzel szemben adatokat szolgáltathat az elérésről, aktivitásról, regisztrációs arányokról, reakciókról és tartalmi teljesítményről. Ez segíthet abban, hogy az egészségügyi szervezet tudatosabban kommunikálhasson.
A Béres már az első hónap végére magas adoption arányt ért el, és a platform aktív használatát a havi több ezer elismeréskártya is jelezte. A RinGO bevezetése után a Richternél is mérhetővé vált a platformhasználat, az elérés és az aktivitás. A magas regisztrációs arány, a napi aktív felhasználók és a csoporttagságok száma azt mutatta, hogy az új felület ténylegesen elérte a szervezet jelentős részét.
A mérhetőség segít, hogy a vállalat jobban értse a dolgozói igényeket, tudatosabban fejlessze a tartalmakat és hatékonyabban alakítsa a belső kommunikációt.
A Blue Colibri App egyetlen digitális felületen támogatja a belső kommunikációt, a HR-folyamatokat, az onboardingot, az e-learninget, a dokumentumkezelést és a munkavállalói kapcsolódást. A Richter, a Bethesda, a Béres és a Plazma Pont példái azt mutatják, hogy egy jól bevezetett munkavállalói platform képes egységesebbé tenni az információáramlást, támogatni a működést, és erősíteni a dolgozók bevonását.
A Blue Colibri segíthet, hogy a vállalat egy közös, mobilon is használható, mérhető és több funkciót összekapcsoló digitális térben érje el a munkatársait. Az egészségügyi és gyógyszeripari szervezetek számára ez különösen értékes lehet.
