.jpg)
A munkáltatók nagy része talán el sem tudja képzelni, hogyan lehetséges, hogy egy munkavállaló nem a vállalaton belül, hanem azon kívül keresi a biztonságot. Pedig egy közös, és nem épp kellemes élményük van emögött...
A covid időszaka mély nyomot hagyott a munkaerőpiacon. Sok vállalkozás kényszerült azonnali bezárásra úgy, hogy remény sem volt az újranyitásra egyhamar. A bevétel, forgalom megállt – elkerülhetetlen volt sok helyen a leépítés.
Azok a munkáltatók, akik megtehették, igyekeztek új módszereket bevetni a működés fenntartására a home office-tól az elviteles megoldásokon át az online lebonyolítható szolgáltatásokig. Mindeközben a munkavállalóknak is muszáj volt megtalálniuk a maguk alternatív eszközeit, és tudatosabban felkészülni a hasonló, bizonytalan helyzetekre.
Valahol ebben az időszakban találjuk meg a career cushioning, vagyis a karrierkipárnázás jelenségének első jeleit. A kifejezés gyakorlatilag tökéletes képpel illusztrálja a helyzetet: ha gond van, puhára kéne esni.
A bizonytalanságérzet csökkentésére és a biztonság megteremtésére egy munkavállaló többféle módon törekedhet. Új tanfolyamok, képzések elvégzésével, új skillek megtanulásával, különböző mellékprojektekkel, kapcsolatépítésekkel (networking), és ami talán az első red flag lehet a munkáltatónak a sorban: állások böngészésével.
Az önéletrajz frissítgetése és a munkavállaló munkaerőpiaci lehetőségeinek feltérképezése azonban nem okvetlenül a lojalitás hiányát tükrözi – inkább tudatosságot, kontrolligényt és biztonságvágyat.
Ahogy a munkáltatóknak is érdemes B tervet összerakni váratlan fordulatokra, a munkavállalót sem marasztalhatjuk el azért, mert biztonságra törekszik. A „ha menni akar, hadd menjen” megközelítés is egy opció persze, de a career cushioning jelenségre igenis reflektálhat a munkaadó konstruktívan, sőt proaktívan.
A belső kommunikáció sokat tehet azért, hogy a munkavállaló aggodalmait csökkentse, és hozzájáruljon hosszú távú együttműködésükhöz. Ennek egy fontos eleme, hogy a vállalatnál átláthatóak legyenek a munkavállalók számára a karrierutak, a fejlődési lehetőségek és a belső mobilitás.
Lehet kommunikálni befelé is arról, hogy milyen betöltetlen pozíciók vannak, sőt képzési/átképzési opciókat is lehet népszerűsíteni a belső kommunikációs platformokon. Ezeket a vállalaton belüli lehetőségeket érdemes hirdetni, hogy a kollégák tisztában legyenek azzal, hogy hosszú távon számít rájuk a munkáltató, és figyelembe veszi az egyéni fejlődési igényeket is.
A transzparens jövőkép sokat segít abban, hogy a munkavállalók belső biztonságérzetét növelje, de még ezek hatékonyságát is felülmúlhatják a vezetők közvetlen visszajelzései, a nyílt vezetői üzenetek. A közös és egyéni eredmények bemutatása, értékelése, illetve a csapat vagy a cég hosszú távú terveinek megvitatása, vagyis a bevonódás elősegítése az egyik legerősebb eszköz az elköteleződés és biztonságérzet megalapozásához.
A mentor vagy buddy programok tipikusan jót tesznek a szakmai és a munkahelyi közösségi kapcsolódások terén is. A job-shadowing – ami egy másik pozíció egyfajta megfigyelése, megismerése – abban lehet nagyon hasznos, hogy a kollégák kicsit belelássanak más állásokba, szerepekbe is. Előfordulhat, hogy így talál rá egy munkavállaló arra, ami igazán motiválja, inspirálja – a vállalaton belüli mobilitás hiánya amúgy is jellegzetes indok a career cushioningre. Bizonyos iparágakban be lehet tervezni akár komplett kéthetes, harmincnapos kampányokat is, hogy a munkavállalók kipróbálhassák magukat egy-egy új szerepben.
A belső kommunikációnak nagy hatása lehet arra, hogy a munkavállalók az onboardingtól kezdve folyamatosan beleláthassanak az előttük álló, cégen belüli lehetőségekbe, és tisztában legyenek azzal, hogy itt is lehet fejlődni.
Ehhez számtalan eszköz rendelkezésre áll. A képzésektől és nyitott pozíciók bemutatásától az informálisabb eszközökön át (pl. sikersztorik megosztása vállalati podcastekben egy kolléga karrierútjáról, új skillek megszerzéséről) egészen odáig, hogy a munkaadó nagy figyelmet fordít a munkavállalók mentális jóllétére.
