Gyakori felmondások, bizonytalan fizikai dolgozók?
Újítsd meg eszköztáradat a kékgalléros állomány sikeres megtartásához!
Az inkább fehérgalléros munkavállalókra jellemző job hopper jelenség mellett egyszer csak kilőtt a kékgalléros fluktuáció is, és komoly kihívássá növekedett sok cégnél. Az, hogy miért távoznak a fizikai dolgozók egy munkahelyről, és mivel lehet elejét venni a kilépéseknek, nagyon fontos kérdés lett. Kevés a jelölt, a képzett jelölt még kevesebb, ezért bár sok erőforrást igényelnek, sajnos a toborzások sem mindig vezetnek eredményre. A munkaerő-megtartás került a fókuszba, és ez nem csupán hangsúlyeltolódás vagy finomhangolás – új szemlélet és új eszköztár is szükséges a sikerhez. Előző cikkünkben már megosztottunk pár hasznos tanácsot, de nézzük mivel csökkenthetjük még a kék galléros fluktuációt.
Harc a tehetségekért a vállalaton belül és a kékgalléros fluktuáció okai
A munkaerőhiány globális probléma, a verseny a tehetségekért szinte mindenhol fokozódott. Az okok sokfélék, de a járvány időszaka mindenképpen változásokat hozott ezen a téren is. Újragondoltuk a munkához való viszonyunkat, a fizikai és mentális wellbeinget érintő kérdésekben sokkal tudatosabb döntéseket hozunk. A fizikai dolgozók felmondásánál a bér és a rugalmatlan munkarend mellett nagyon jellemzőek lettek a biztonsággal, stresszel és fizikai egészséggel kapcsolatos okok is.
A kékgalléros toborzás szakértőjeként a Main Street Recruitment nemrég terjedelmes cikkben vezette le, hogy milyen nézőpontváltásokra lehet szükség a fizikai dolgozók megtartására, bevonzására. Az egyik izgalmas felvetés benne, hogy a küzdelmet a tehetségekért sok esetben már nem a munkaerőpiacon a versenytársakkal kell majd megvívnia a munkáltatóknak, hanem házon belül: vagyis a meglévő dolgozók megtartása fontosabb lesz, mit valaha. Viszont ehhez hasonlóan gazdag eszköztárra lehet szükség, mint a toborzáshoz.
Preboarding-tippek: hogyan tartsd meg azt, aki a nulladik lépésnél szállna ki?
Előfordul, hogy a fizikai munkavállalók elbizonytalanodnak még a tényleges munkába állás előtt. Nem érzik, hogy szívesen fogadják őket, vagy hogy elég felkészültek a pozícióra. A korai kilépés problémája azonban nem feltétlenül a toborzás hibáira mutat rá, hanem a preboarding fejlesztendő területeire.
Mutasd be az új kollégát a belső kommunikációs csatornán! – A többiek is üdvözölhetik őt (akár kommentben), amivel egyből szorosabb lesz a kapcsolódás, barátságosabb fogadtatásban részesülhet az új belépő. Ez lehet online csapattalálkozó is.
Adj alapos preboarding anyagot a gördülékeny induláshoz! – Hol vannak az öltözők, a mosdók, a kantin? Kik a csapat tagjai, vezetői? Mik a legfontosabb feladatok, tudnivalók a munkakörrel kapcsolatban? Egy jól összeállított, könnyen hozzáférhető itiner minden munkavállalónak jól jön a kezdeti időszakban. Ezzel csökken a felkészületlenség, elveszettség érzése. Megoszthatsz az új dolgozóval kis céges videókat is, hogy jobban megismerje a vállalati kultúrát, a környezetet.
Extraként a welcome-csomag is szóba jöhet! – Egy-egy kisebb üdvözlő ajándékot adni a belépőknek kifejezetten figyelmes dolog. Ez lehet bármilyen apróság, céges ajándéktárgy stb., a lényeg a gesztus. Ami fontos, hogy ez nem helyettesítheti, legfeljebb kiegészítheti a bemutatást és a preboarding tananyagot.
Onboarding-tippek: hogyan erősíthető az elköteleződés átlátható folyamatokkal?
Az első időszakban rengeteg az újdonság, intéznivaló egy új munkahelyen. Ezek többsége a mindennapi munkavégzésben már nem bukkan fel újra, az onboarding ennek ellenére sajnos egy „ideális” helyzet arra, hogy a munkavállaló túlterheltnek érezze magát, és inkább távozzon.
Automatizálj, amit csak lehet! – A kékgalléros kollégák onboardingja is digitális felületeken keresztül a leghatékonyabb, leggyorsabb. A HR-nek is sok időt spórol, de a munkavállalók is értékelik, ha néhány kattintással elintézhetnek adminisztratív teendőket, kitölthetik a dokumentumokat akár a telefonjukon, leadhatnak egy munkaruha-igénylést stb
Adminisztrációs űrlap
Válaszokkal, mentorálással segítsd a beilleszkedést! – Az új munkavállalóknak ezernyi kérdése lehet, de előfordul, hogy inkább egyet sem tesznek fel. Ösztönözd és biztosíts digitális felületet arra, hogy kérdezzenek az új kollégák! Természetesen ezekre válaszokat is kell adni, és jól jöhet az is, ha egy-egy régebben ott lévő munkatárs mentorként támogatja a kezdeti időszakban a munkavállalót.
Extraként egy kis gamifikáció is beválhat! – A játék, a versengés jót tesz a közösségnek és az egyéni motivációknak is lendületet ad. Az elköteleződést növelheti, ha a kékgalléros munkavállalók már az onboarding szakaszában bevonódhatnak különböző játékokba, kihívásokba.
Biztonság és elismerés – hogyan lesz egészséges a munkahely és stabil a fizikai állomány?
A fizikai munka esetében kiemelt szerepe van a biztonságnak. Természetes igényünk, hogy egészséges munkakörnyezetben dolgozzunk, biztonságban érezzük magunkat, különben hamar új munkahely után nézünk. A nagy fizikai leterheltséggel járó vagy kifejezetten veszélyes munkakörökben a fizikai kitettség mellett ráadásul a mentális nyomás is nagyobb lehet a munkavállalókon.
Tartsa biztonságban dolgozóit digitális tartalommal, rendszeres képzéssel és ismétléssel. – A hosszadalmas tantermi munkavédelmi oktatás ideje lejárt. Mobilról elérhető digitális platformok segítségével microlearning-technikákkal azonban a tanulás élvezetesebb, hatékonyabb. Saját tempójukban tanulhatnak a kollégák, bárhonnan, bármikor elérhetik az anyagokat, gyakorolhatnak, ismételhetnek.
E-learning
Turbózd fel az elismeréskultúrát! – A képzések elvégzéséről állíts ki tanúsítványokat. Ez fontos elismerés a munkavállalók teljesítményéről. A kékgalléros dolgozók fluktuációja gyakran függ össze a visszajelzések hiányával. Ezért is fontos, hogy legyenek rendszeresek a pozitív megerősítések és a konstruktív kritikák, de adj teret a jutalmazásnak, teljesítményértékelésnek is minden munkakörben. A digitális platformok segítségével egymásnak is könnyebben adhatnak elismerő visszajelzést a kollégák, ez pedig jót tesz a közösségnek és a fizikai dolgozók elköteleződését is növeli.
