.png)
A gond általában nem az, hogy nincs tartalom. Hanem az, hogy nehéz egyben látni, ki kapta meg, ki végezte el, kinél van még nyitott lépés, és hol kell valóban személyesen közbelépni.
A jól felépített tanulási folyamat ezt a széttagoltságot szünteti meg. Az információ célzottan jut el az érintettekhez, a rövid tananyagok egymásra épülnek, a teljesítési státusz pedig követhető marad. Így a vezetők és a HR nem mindenkivel futnak újabb kört, csak ott, ahol tényleg szükség van rá.
Egy táblázat az onboardingról, egy másik lista a kötelező képzésekről, külön e-mail a változásokról, papír alapú jelenléti ív a helyszíni oktatásról. Minden elem működhet, mégis sok kézi egyeztetés kell ahhoz, hogy összeálljon a teljes kép.
Ha az első napok tartalma attól függ, melyik műszakvezető fogadja az új kollégát, könnyen eltérő tudásszint alakul ki. A standard részek ismétlése közben kevesebb idő marad a helyi sajátosságokra, a gyakorlásra és a kérdésekre.
A feladatok, a teljesítés, a teszteredmény, a tanúsítvány és az emlékeztető sokszor nem ugyanabban a rendszerben látható. A státuszriport így nem automatikusan áll elő, hanem újabb listákból és egyeztetésekből.
A gyakorlati oktatás és a vezetői támogatás nélkülözhetetlen. Nem mindegy azonban, hogy a vezető a munkakör valódi helyzeteire készíti fel az új kollégát, vagy ugyanazokat az alapinformációkat ismétli el, amelyeket egy egységes digitális folyamat is átadhatna.
A cél nem egy nagyobb tartalomtár. A cél egy olyan folyamat, amelyben minden lépésnek egyértelmű címzettje, sorrendje, határideje és következő lépése van.
Az új belépő ugyanabban a sorrendben kapja meg a vállalati alapokat, a munkaköréhez szükséges tudnivalókat és az első feladatokat, függetlenül attól, melyik telephelyen vagy műszakban kezd. A vezető közben látja az előrehaladást, és a személyes időt arra fordíthatja, amit nem lehet egy tananyaggal kiváltani.
Nem minden képzés szól mindenkinek. A munkakör, telephely vagy szervezeti egység alapján célzott tananyag csökkenti a zajt. A microlearning formátum rövidebb, egymásra épülő lépésekre bontja a témát, a teljesítési adatok pedig megmutatják, kinél maradt nyitott feladat.
Egy változásnál először célzott értesítés jelzi, mi módosult és kiket érint. A News Feed vagy a dokumentumtár biztosítja, hogy az aktuális verzió később is megtalálható legyen. Ha formális teljesítésre is szükség van, rövid képzés és tudásellenőrzés kapcsolható hozzá.
A rendszeres emlékeztető nem ugyanaz, mint a kontroll nélküli üzenetküldés. Ha látható, ki teljesített és ki nem, az utánkövetés célzott lehet. A gyakorlati ellenőrzés továbbra is a helyszínen történik, de a vezető már pontosan tudja, kinél és melyik témában van teendő.
Az üzleti eredmény nem maga a digitalizáció. Az érték az, hogy kevesebb a vakfolt, következetesebb a tudásátadás, és a következő vezetői vagy HR-lépés gyorsabban eldönthető.
A legjobb képzés sem ér sokat egy olyan felületen, amelyet a munkatársak csak évente néhányszor nyitnak meg. A tanulás akkor tud beépülni a napi működésbe, ha ugyanazon a platformon a fontos hírek, a visszajelzés és a gyakran használt HR-folyamatok is elérhetők.
A MAPEI Magyarországnál 264 munkatársat, köztük 107 termelésben dolgozó kollégát kellett elérni. A fizikai állomány jelentős részének nem volt vállalati e-mail-címe, a szabadságigényléshez pedig korábban VPN-hozzáférés kellett.
A MIA névre keresztelt Blue Colibri platform egy helyre hozta a híreket, a visszajelzést és a gyakran használt HR-folyamatokat. A platform 97,1 százalékos aktív felhasználói arányt és teljes szervezeti lefedettséget ért el. Ez azért fontos a képzések szempontjából is, mert a tananyag nem egy ritkán használt külön rendszerben várja a kollégákat.
Ismerd meg a MAPEI történetét.
A VIDEOTON hét hazai telephelyen 8300 munkatársat kapcsol össze, az állomány közel 70 százaléka fizikai munkakörben dolgozik. A fokozatos bevezetést helyi felelősség és 150 app-nagykövet támogatta.
Közel két évvel az indulás után a platform aktív felhasználói aránya 64 százalék volt. Az e-learning követhetővé és riportálhatóvá vált, az emlékeztetők és a completion tracking pedig tisztább képet adott a részvételről. Nagy létszámnál ez teszi lehetővé, hogy ne általános utánkövetés, hanem adatokra épülő következő lépés szülessen.
Olvasd el a VIDEOTON esettanulmányát.
Nem kell egyszerre minden onboarding és képzési anyagot átköltöztetni. Érdemes egy olyan folyamattal indulni, ahol ma sok az ismétlés, az emlékeztető vagy a státuszegyeztetés.
Egy képzés feltöltése vagy egy üzenet kiküldése még nem üzleti eredmény. Az érték ott kezdődik, amikor a megfelelő munkatárs megkapja az információt, elvégzi a szükséges lépést, és a szervezet pontosan látja, hol van még teendő.
A Blue Colibri egyetlen employee platformon kapcsolja össze a célzott kommunikációt, a News Feedet, a microlearninget, a completion trackinget és a mindennapi HR-folyamatokat. Így az onboarding, a mandatory training és a safety update nem különálló feladatok, hanem egy átlátható learning journey részei.
