En
Nyilvánvalóan fontos, hogy a különböző munkavállalói generációk hatékony bevonása érdekében a munkáltatóknak a tisztelet kultúrájának megteremtésére érdemes összpontosítaniuk, ahol mindenkit megbecsülnek. Miközben az is fontos a szervezetek, munkáltatók számára, hogy megértsék, mi teszi egyedivé az egyes generációkat, amelyekhez olyan stratégiákat lehet bevezetni, amely támogatja a különböző generációk elköteleződését, ezzel pedig a munkáltatók olyan környezetet teremthetnek, amelyben mindenki úgy érzi, hogy értékelik és megbecsülik a hozzájárulását.
A HR Evolution szakemberei szerint a jelenlegi probléma elsősorban az, hogy miközben globális szinten csökken a jóllét, az új, megváltozott munkavállalói gondolkodást sok vállalat még nem tudja „lekövetni”, adott esetben kezelni. Ilyenek lehetnek például az egészséggel, valamint a munka és magánélet egyensúlyával kapcsolatos munkavállalói elvárások. Emellett pedig egyre érzékenyebbek az emberek arra, hogy valóban hiteles támogatást kapnak-e a munkáltatójuktól.
"A munkahely, ha csak a túléléshez tud eleget nyújtani, messze nem elégséges ahhoz, hogy elkötelezze magát. Valójában még a munkahelyi biztonságérzet sem elég ahhoz, hogy hosszú távú elköteleződést váltson ki".
A HR Evolution munka- és szervezetpszichológusa a Connect Magazinnak nyilatkozik. Tóth Nikolett szerint az is fontos, hogy
„egy munkáltató a valahova tartozás szükségletére is reagáljon, valamint hogy amennyire csak lehet, elkötelező jövőképet nyújtson a munkavállalók számára”.
Az elmúlt évek folyamatos munkaerőpiaci szűkülése miatt egyre szélesebb társadalmi csoportokat vonnának már be a munkáltatók, mint például a diákok és a nyugdíjasok, sőt állami ösztönző rendszerek mellett egyre nagyobb lehetőségek nyílhatnak meg a megváltozott munkaképességűek számára is.
„Minél inkább sokszínűbb egy csoport, annál nagyobb az esély a konfliktusok kialakulására, ugyanakkor hatalmas potenciál is rejlik abban, ha több társadalmi csoport dolgozik együtt”
hívja fel a figyelmet Tóth Nikolett, aki szerint míg például a megváltozott munkaképességűek jellemzően nagyon lojálisak, a fiatalabb korosztály, a diákok már jártasak a digitalizációban, valamint képesek a gyors munkatempóra, addig az idősebb korosztály, a nyugdíjasok stabilitást adhatnak a vállalati működéshez.
Ezzel együtt persze az is jól látható, hogy a különböző generációk megítélése – akár tapasztalati úton is – sokszor hajlik előítéletekbe. Míg a Z generációról jellemzően azt tartják, hogy nem lojális, és egyébként pedig lusta, a munka- és szervezetpszichológus szerint ez jó eséllyel akár önbeteljesítő jóslattá is válhat.
„A közelmúltban volt egy vezetői online programunk, ahol erről a generációról egyetlen egy pozitív tulajdonságot sem tudtak mondani a vezetők, csak negatívat, de azt sokat…
teszi fel a kulcskérdést a HR Evolution ügyvezetője. Csikós-Nagy Katalin azzal folytatja, ha a nyugdíjasokról az a percepció, hogy márpedig ők nem is bírják a tempót, vagy éppen nem tudják kezelni számítógépet, ezzel tovább lehet rombolni az elköteleződést, és sok esetben még esélyt sem kapnak ezek a munkavállalók.
Miközben a jelenleg, a munkaerőpiacon elérhető generációk közül valamennyinél kimutatható erősebb vagy kevésbé erős elköteleződés, jól látható, hogy ebből a szempontból a Z generációval a legnehezebb.
A Baby Boomer korosztály munkahelyi bevonásakor fontos, hogy felismerjük tapasztalataikat és értékeljük hűségüket. A munkáltatóknak arra érdemes összpontosítaniuk, hogy olyan értelmes munkát nyújtsanak számukra, amely ugyan kihívást jelent számukra, de el is ismerik az eredményeiket. A boomerek értékelik a személyes interakciókat is, ezért a munkáltatóknak törekedniük kell arra, hogy rendszeresen találkozzanak velük, hogy megbeszéljék velük az előrehaladást és a visszajelzéseket.
A nagy „szabadságharcos” X generáció munkahelyi bevonásakor fontos, hogy fel- és elismerjük függetlenségi törekvéseiket, és autonómiát biztosítsunk számukra. Ők képesek az elköteleződésre, de mintha „tojásokon lépkednénk” a versenyszellemüket is erősítő kihívások mellett meg kell adni nekik a szabadságot, mert ők sok esetben csak szenvedélyesen tudnak teljesíteni. Az X generáció az első olyan korosztály, akik már digitális tudással rendelkeznek, és képesek folyamatosan tanulni, sőt, vágynak is erre.
Az Y és Z generáció elköteleződésének eléréséhez fel kell ismernünk az ambíciójukat és optimizmusukat. Ez az a két generáció, amelynek munkavállalói különösen értékelik az együttműködés, a pozitív és támogató munkahelyi hangulatot, valamint a vezetői visszajelzéseket.
„Persze ebben az esetben is fontos a nyitottság és elfogadás. Minden generációnak vannak erősségei, és nem minden embert lehet generációba „beletuszkolni”. Eképpen fontos lenne meglátni az embert, és az erősségeit. Esélyt adni mindenkinek. Előítéletek nélkül”
- hívja fel a figyelmet Tóth Nikolett.
Ha a Z generáció egyediségét vizsgáljuk a többiekhez képest, felmerülhet a kérdés, hogy milyen vezetők lesznek belőlük, hiszen érzékelhetően másabb a munkához való hozzáállásuk.
„Amit biztosan behoznak a vállalati kultúrába, az a lazaság, valamint az új nézőpontok. Gyorsak, ugyanakkor valóban gyakran kevésbé kitartóak, mint a korábbi generációk, de ez inkább annak tudható be, hogy nem tűrnek addig. Tisztában vannak értékeikkel, és ha valahol nem becsülik meg őket, akkor szinte azonnal váltanak”
- magyarázza a HR Evolution szakembere. Tóth Nikolett azonban hozzáteszi, véleménye szerint
„egyik generáció sem rosszabb a másiknál, és fontos meglátni az értékeiket. A Z generáció vezetői szerintem nem veszik túl komolyan magukat, miközben fontos számukra a kapcsolódás. Az én tapasztalatom, hogy nagyon hatékonyak szeretnének lenni, ezáltal fontos számukra a szabadidő, és határokat húznak, jobban kiállnak magukért”.
Kérdés tehát, hogy a néhány év múltán megjelenő új vezetői generáció képes-e hatni a jelenlegi vezetői kultúrára?
A HR Evolution munka- és szervezetpszichológusa úgy látja, minden furcsasága és újszerűsége ellenére, vagy éppen ezért, a Z-t az eddigi leghitelesebb generációnak lehet tartani, ugyanis például számukra már nem jelent problémát kommunikálni a munka és magánélet egyensúlyáról, vagy éppen a fizetésekről.
„Ha ezt vesszük, nagyjából prognosztizálható, hogy a Z generáció számára a gondolkodásmód és a tettek sokkal inkább önazonosak lesznek, ami a vezetői attitűdjeikben is érzékelhető lesz, emiatt pedig akár őszintébb szervezetet is tudnak majd építeni”
- teszi hozzá végül Tóth Nikolett.
