A vezetői mentorálás nemcsak fejlesztés, hanem a szervezeti kultúra része is

Egy mentorálási folyamat sok esetben nemcsak szakmai, hanem emberi kapcsolódást is jelent – mondta a Connect Magazinnak Buday Kollárik Tímea, a Menedzserek Országos Szövetségének ügyvezetője, aki beszélt arról is, mi motiválja a mentorokat a támogatásban.

– A Menedzserek Országos Szövetsége évek óta szervezi mentorprogramját, mely során „összehoznak” olyan tapasztalt vezetőket, akik szívesen megosztják tudásukat fiatalabb, a pályájuk elején járó vezetőkkel.

Buday Kollárik Tímea

Mit érdemes tudni erről a mentorprogramról?

– Nagyjából 6 évvel ezelőtt merült fel az ötlet az elnökség részéről, de végül 2019-ben indítottuk el az első programot. Jómagam is úgy éreztem, hogy egy kiemelt eleme lehet a szervezet aktivitásainak, de nem gondoltam, hogy ilyen szintre fejlődik a Jövő Menedzsere Mentor Programunk. Ezt támogatta az is, hogy a Menedzserszövetség tagjai elkötelezettek ezen a területen, nálunk ugyanis van egy kimondatlan kulturális elem, miszerint szívesebben adunk, mint kiveszünk a szervezetből. A fiatalok támogatása pedig nem lehetett kérdés, hiszen tagjaink nagy tapasztalattal rendelkező vezetők, és fontosnak tartjuk mindannyian, hogy tapasztalatainkat, tudásunkat átadjuk a következő generációk számára.   

<br>Borbély Zoltán elnökségi tagunkkal és Boros Péter korábbi elnökségi tagunkkal, aki jelenleg a Felügyelő Bizottságunk tagja, alakítottuk ki közösen a kereteket, dolgoztuk ki a programot, melyet azóta is együtt folyamatosan fejlesztünk a visszajelzések alapján. A pilot verzióban 5 mentor és 5 mentorált vett részt a folyamatban. Ezt követően, részben ennek az időszaknak a tapaszatalaira is építve indítottuk el az 1.0-ás verziót, még 2019-ben. Ebben az évfolyamban már részt vett Kapitány István, a Menedzserszövetség előző évi fődíjasaként, az Év Menedzsere Díj kitüntetettjeként, amikor már 18 mentor-mentorált páros kezdte meg a együttműködést. 2020-as elnöki pozícióba kerülése óta a program nagy támogatójaként áll a szakmai csapat mellett és azóta, 2020 tavaszától nagyjából a jelenlegi formájában, évente két alkalommal 40 páros dolgozik együtt és viszi jóhírét a programnak.  

A pandémia alatt nagyon gyorsan reagáltunk és digitális verzióban hirdettük meg a tavaszi programot. Ezekben a hónapokban a lezárások miatt a mentoraink is nyitottabbá váltak és

a potenciális mentoráltak is keresték azokat a lehetőségeket, hogyan tudnának ebből a helyzetből profitálni, tanulni.

Persze az hamar kiderült, hogy a személyes találkozásra sokkal nagyobb az igény, ahogy megnyíltak a lehetőségek, a digitális platformról szinte mindenki átköltözött a valós térbe. Azóta is folyamatosan mérjük fel az igényeket, miközben hosszú távú terveket készítünk.
Ma már három modulban működtetjük a mentorprogramot, Jövő Menedzsere, MasterClass és NEXT Level elnevezésekkel.

– Mik a legfontosabb tudnivalók erről a három programról? Miben különbözik és mire helyezitek a hangsúlyt a 3 mentorprogramban?

– A Szövetségben az elmúlt években kiemelt figyelmet fordítottunk a fiatalításra, a mentorprogramok nyilvánvalóan ezt a célt is szolgálják. A jelentkezések során azt tapasztaltuk, hogy bár vannak 30 év alatti érdeklődők és legnagyobb arányban a 30-40 év közötti mentorálásra jelentkező fiatalok vannak, de egyre több 40 feletti vezető is úgy érezte, érdemes fejlődni és csatlakozni szerettek volna a programba. Erre az igényre reagálva dolgoztuk ki MasterClass programunkat. Ebben az időszakban az iparágakon átívelő tapasztalatátadás, a közös konzultáció a lehető legnagyobb segítség egy tapasztalt vezető számára is. A Menedzserszövetség ezzel a programjával kívánja támogatni a karrierváltó, egy-egy iparágat elhagyó, új, innovatív terület irányában fejlődni vágyó vezetőket. A mentoráltak a programban olyan támogatást kapnak, mely meglévő stratégiájuk átgondolására, fejlesztésére, saját vezetői karrierjük további menetének kidolgozásához ad muníciót.

Ami nagy örömünkre szolgál, hogy

2022 őszétől kezdve már minden félévben a 40 páros közül 30-an a Jövő Menedzsere programban, míg 10-en a MasterClass programban vesznek részt.

Egyébként fontos azt is tudni, hogy a mentorprogam részvételi díját a munkáltató is vállalhatja, de természetesen lehetőség van arra is, hogy a mentorált saját maga állja a költségeket. A 30 év alatti fiatal páyakezdő vezetőket pedig minden szezonban ösztöndíj programmal támogatjuk változó számú kvóta erejéig. Érdemes figyelni a felhívásainkat és jelentkezni azoknak is, akik a program költségét nem tudják vállalni.

Fontos számunkra a fiatal vezetők sikereinek láthatóságát növelni, idén már 23. éve adjuk át az Év Menedzsere Díjátadó Gálánk keretében az Év Fiatal Menedzsere díjat a DAS Jogvédelmi Biztosító támogatásával, 40 év alatti példaértékű vezetők számára. Negyedik éve pedig kitüntetjük a 30 év alatti tehetségeket is Jövő Menedzsere Különdíjunkkal, ezt a díjunkat idén a Foxconn támogatja.  

Harmadikként indítottuk el a Next Level programunkat, melyben startup vállalkozások számára nyújtunk komplex mentorálást több területet lefedő vezetői csapatok részvételével.

– Hogyan zajlik a kiválasztási folyamat, mi alapján alakulnak ki a párosok?

– Kapitány István emeli ki gyakran, komoly nemzetközi tapasztalata mellett, hogy ilyen kidolgozott, jól működő, nagyszabású mentorprogrammal még nem találkozott.

És igen, amellett, hogy nagy munka szezonról szezonra a program összeállítása, meghirdetése és koordinációja, a kiválasztás szinte az egyik legfontosabb és legnagyobb felelősséget igénylő pontja a folyamatnak. A jelentkezés során ki kell tölteni egy adatlapot, egy motivációs levelet, becsatolni az önéletrajzot és egy kompetencia listán be kell jelölni milyen területeken szeretnének fejlődni. A honlapunkon megtalálható minden mentor adatlapja, melyet átnézve minimum hármat, maximum hatot jelölhetnek be, akivel el tudnák képzelni a közös munkát, ráadásul sorrendiséget is meg kell határozniuk. A beadott jelentkezési anyagok átnézését követően, minden mentor vállalásainak ismeretében a szakmai csapattal közösen alakítjuk ki a párosokat. Az egymásra hangolódás, a közös munkára való képesség különösen fontos, ugyanis egy mentorálási folyamatban, ha úgy tetszik, elengedhetetlen, hogy

a mentor és mentorált között „legyen kémia”.  

Seres Niki 2020-ban az első mentoráltam volt, köztünk például olyan erősen működött és működik azóta is, hogy először szabadidejében támogatott egy-egy projektet, ma már szorosan együtt dolgozunk. Niki jelenleg operatív igazgatóként támogatja munkámat.

– Lehet-e a vállalati kultúra része a mentorálás, és hozzájárulhat-e az employer brandinghez?

– Határozott véleményem és a visszajelzések alapján is meg tudom erősíteni, hogy a mentorprogramoknak komoly létjogosultságuk van a vállalati kultúrában.  

Nemcsak a vezetői, szakmai kompetenciák fejlesztésében van szerepük, hanem a személyes fejlődésben is.

A belső képzéseket is nagyon fontosnak tartom a kollégák fejlesztése kapcsán, ugyanakkor egy külső mentorálás egy őszintébb, nyitottabb kapcsolatot eredményez és nagyon sokat hozzá tud tenni a vezetők egyéni fejlődéséhez, melyből a vállalat is csak profitálni tud.

« Vissza a Connect MagazinraUgrás a Connect Konferenciára »