Top Employers Magyarország 2024: A munkahelyi kiválóság színvonalának emelése

A Top Employers Institute 2024-ben is világszerte több mint 2300 Top Munkáltatót ismert el 120 országban és régióban. Ezen vállalatok több mint 12 millió alkalmazott életére gyakorolnak pozitív hatást, valamint tesznek tanúbizonyságot kiváló HR stratégiájukról és elkötelezettségükről munkavállalóik iránt nap mint nap. Magyarországon 15 vállalat érte el a tekintélyes kitüntetést, amelyről többet megtudhatsz ide kattintva.

A Top Employers Institute tanúsítási programja egy független rangsor, amely kizárólag a munkavállalók értékelésén alapul. A megszerzése magába foglal egy auditálást és egy tényeken alapuló “HR Best Practices” felmérést, majd a válaszok valóságtartalmának biztosítása érdekében egy validálási folyamatot.
 
A tanúsítványt szerzett Top Munkáltatók mindig a legújabb HR trendekre fókuszálnak és érdeklődést mutatnak a munkavállalók aktuális igényeinek kielégítésére. Ezért minden évben elismerve ezen vállalatok pozitív törekvéseit a Top Employers Institute Observatory egy alapos vizsgálat után a vezető HR trendeket összegyűjti a World of Work Trends riportban.

A Top Employers Institute által kiadott 2024-es World of Work Trends riport összegyűjtöti és kielemzi a világ vezető vállalatainak humán erőforrás stratégiáját és jó gyakorlatait. Ezek a trendek a következők:  

1. AI támogatott vállalati folyamatok  
2. Céltudatos jövőformálás  
3. Változást ösztönző párbeszéd  
4. Megfontolt wellbeing stratégia  
5. DEI jelentésének kiszélesedése  

1. trend: AI támogatott vállalati folyamatok  

2022 novemberében a ChatGPT megjelenése nagy izgalmat váltott ki, viszont hamar aggodalmakkal is töltötte el az embereket a foglalkoztatásra gyakorolt hatás kérdéseivel kapcsolatban. 2024-be lépve pedig a vállalati szempontból stratégikus és átfogó szemlélet módot kíván a téma. A szervezetek az előttünk álló évben igyekeznek etikus módszereket kidolgozni és világos akcióterveket kialakítani az AI és ember közös munkájára vonatkozólag.   

Sok vállalat még mindig a felfedező szakaszban van a mesterséges intelligenciával kapcsolatban. Idén viszont már a “mit lehet” kérdés helyett a “mit kell” kezdeni kérdést kell fókuszba helyezni a cégeknek. Az AI bevezetésének etikai kerete ezért a HR Digital stratégiák középpontjába fog kerülni - és ezt háromféleképpen látjuk megvalósulni:    

1. A szervezetek felelősségteljesen kezelik, hogyan használják fel az adatokat a munkavállalók viselkedésének vagy hangulatának nyomon követésére. A HR-vezetőknek prioritásként kell kezelni a mesterséges intelligencia etikus és átlátható bevezetését.    
2. A HR látni fogja, hogy a technológia hogyan használható és implementálható a munkavállalói élmény köré. A technológia nem megfelelő alkalmazása viszont ahhoz vezethet, hogy a munkavállalók elveszítik a munkájuk értelmét.   
3. A HR azt fogja vizsgálni, hogy a mesterséges intelligencia hogyan tudja támogatni, nem pedig megkérdőjelezni az emberek közötti interakciót. Az emberek emberekkel akarnak együtt dolgozni. És miközben az AI innovatív új utakat kínál a HR számára a kínálat nyomon követéséhez és személyre szabásához, a személyes kapcsolat egyre fontosabbá válik.   

2. trend: Céltudatos jövőformálás  

Tavaly, a World of Work Trends Report 2023 jelentésben megjósoltuk a "megélt" célok növekvő jelentőségét - olyan célokét, amelyek egyenesen a “szívükből fakadnak” mindazoknak, akik dolgoznak. Ez a céltudatosság továbbra is állandóan jelen lesz mindennapi döntéseikben. A Top Employers Institute által végzett újabb kutatások azt mutatják, hogy a munkavállalók csak akkor fogják látni a szilárd szervezeti cél előnyeit, ha megfelelő vezetőkkel rendelkeznek, akik életre keltik azt.    

A célorientált vezetés kritikus fontosságú a sikerhez. Mit várnak tehát a munkavállalók a vezetőiktől 2024-ben?   

• A nagy horderejű kérdésekben azt szeretnék, hogy a vezetők a valós világban helyezkedjenek el, és a valós problémákról beszéljenek, ahogyan az alkalmazottaik is tennék. A közvetlen üzleti érdekeken túlmutatóan kell gondolkodniuk, hogy többet nyújthassanak az alkalmazottaiknak.  
• Az empátia szintén a célorientált vezetés középpontjában áll. A vezetőknek a következő évben ugyanolyan nagy szükségük lesz erre a tulajdonságra, mint az üzleti érzékükre.   

Az empátia valódi kétirányú párbeszédet igényel. A vezetőknek többet kell figyelniük - a munkavállalók hiteles hangot várnak el a fontos döntésekben.  

3. trend: Változást ösztönző párbeszéd  

Azok a munkavállalók, akik úgy érzik, hogy a szervezet valóban meghallgatja őket, nagyobb valószínűséggel lesznek elkötelezettek. Azon szervezetek akik valós és kétirányú párbeszédet folytatnak munkavállalóikkal, hatalmas előnyre tehetnek szert a piacon. Legfrissebb Top Munkáltató adataink azt mutatják, hogy szinte minden olyan HR-gyakorlat, amely ösztönzi a munkavállalók bevonását a stratégiai döntésekbe, hozzájárul az üzleti siker mérőszámainak növeléséhez.    

A változást ösztönző párbeszéd két elemből áll:    

• Egyéni szinten a munkavállalóknak azt kell látniuk, hogy az üzleti döntésekben gyakorlatban is alkalmazzák az általuk adott visszajelzéseket - azok, akik úgy érzik, hogy befolyásolhatják a munkájuk elvégzésének módját, sokkal magasabb teljesítményszintet és munkával való elégedettséget tapasztalnak.   
• Amikor különböző egyéni nézőpontok együttműködve találkoznak és egészítik ki egymást azt hívjuk kollektív intelligenciának, amely reprezentálja az egyének összesített intelligenciája által létrejött közös innovatív egységét.   

A felhatalmazás és a kollektív intelligencia együttesen hozzájárul ahhoz, hogy a szervezetek új ötleteket dolgozzanak ki, amelyek gyakran túlmutatnak a szokásos napi üzletmenet keretein.    

4. trend: Megfontolt wellbeing stratégia  

Sok szervezet küzd azzal, hogy egyensúlyban tartsa HR-büdzséjét, miközben megpróbálja javítani a munkavállalók jólétét. Ezért 2024-ben a jóllét a legmegfelelőbb ajánlatok beszerzéséről fog szólni, nem pedig a legtöbbről. A Top Employers Institute tavaly végzett kutatása kimutatta, hogy a további jóléti programok egy ponton túl nem vagy csak kevés plusz előnnyel járnak a munkavállalók számára.    

A legtöbb Top Munkáltatók aktívan támogatják jóléti programjaikat a szervezet egészére kiterjedő stratégiával, értékeléssel és mérőszámokkal.  

• A szervezet egészére kiterjedő teljes jóléti stratégia: Ötből közel négy szervezet (79%) rendelkezik a jóllét valamennyi dimenziójára vonatkozó átfogó, koherens megközelítéssel (ez négy százalékponttal több, mint a legutóbbi felmérésünkben).   
• Jóléti programok értékelése: Négyből majdnem három szervezet (72%) rendszeresen végez "munkavállalói jóléti igényfelmérést", hogy azonosítsa a munkavállalók igényeit, érdeklődési körét és adott esetben ennek megfelelően módosítsa kínálatát (öt százalékpontos növekedés).      
• Jóléti mérőszámok: A mérőszámok használatának jelentős növekedését is tapasztaltuk: a legjobb munkáltatók több mint kétharmada következetesen alkalmazza őket (68%, nyolc százalékpontos növekedés), valamint a vezetők több mint fele (54%) elszámoltatható a jóléti célok teljesítésével kapcsolatban (hét százalékpontos növekedés).      
  
  

5. trend: DEI jelentésének kiszélesedése   

Az elmúlt évben a sokszínűség, a méltányosság és a befogadás (DEI) is költségvetési nyomás alá került, ezért a szervezetek keresik ezeket a kezdeményezéseket, hogy pozitívan befolyásolják a munkaerőt.

Véleményünk szerint a DEI megközelítések három szempontból fog változni:    

• A sokszínűség figyelembevétele messze túlmutat majd a demográfiai szegmentáción. Míg az olyan csoportosítások, mint a nem és a faj, továbbra is a fókuszban maradnak, 2024-ben a DEI árnyaltabb megközelítése felé fog elmozdulni. Számítani lehet például a neurodivergens tehetségek jelentőségének növekedésére.    
• A DEI-analitika és az alkalmazott mérőszámok kifinomultabbá válnak. Nem minden demográfiai jellemzőt könnyű megragadni. A nemek közötti reprezentáció terén elért eredményekből azonban megtanultuk, hogy az adatok kritikus fontosságúak a fejlődéshez.    
• A "többséget" karrierjük egy bizonyos pontján aktívan bevonják a DEI-stratégiákba, és a különböző tapasztalatokat egyre inkább elismerik. Valószínűleg holisztikusabb befogadási stratégiát fogadunk el, amely kiegészíti az alulreprezentált csoportokra irányuló, folyamatban lévő célzott kezdeményezéseket.
  
  

‍

Olvasd el a teljes riportot és nyerj teljes körű képet a 2024-es munka világáról ide  kattintva.

‍