Lassan átlépünk az új évbe, így itt az ideje kicsit körülnézni, mi várható 2024-ben a humán erőforrás területén. Mik lehetnek a legforróbb témák, a legfontosabb trendek? Merre tartunk, mire érdemes összpontosítani a HR-szakmában? Körülnéztünk.
Quentin Tarantino egyszer azt nyilatkozta a Kill Bill című, klasszikussá vált, kétrészes filmjéről, hogy az első rész a válasz, a második rész pedig megmutatja, mi volt a kérdés. Valami hasonló történik most a HR területén – de persze szó sincs véres megtorlásról, sőt!
2023 rengeteg olyan „választ” szállított, mint az AI, DE&I, L&D, és számos hasonló, rövidítéssel összefoglalt trend, ami új terepekre vitte a HR-szakmát. Azonban várhatóan 2024 lehet az az év, amikor végre jobban megértjük a „kérdést”, és így a teljes kép kitisztulhat.
A Forbes által megkérdezett HR-szakértők és technológiai cégek szerint a mesterséges intelligencia az egyik legforróbb téma jelenleg a szakmában. Az AI alkalmazása a HR-területeken már 2023-ban magasabb fokozatra kapcsolt, ugyanakkor várhatóan ez fokozódni fog 2024-ben.
Sokkal tudatosabban kell majd alkalmazni az AI-t, hogy a ma még gyakran etikai és adatvédelmi problémák között botladozó technológia hasznos társa lehessen a HR-osztályoknak is.
Amit már most látunk, hogy a mesterséges intelligenciával a HR területén is automatizálhatók, felgyorsíthatók folyamatok. Rengeteg időt megtakarít, hatékonyabbá tehető vele a toborzás, a tudatalatti elfogultság kiküszöbölhető, jobb, adatalapú döntéshozatalt eredményez stb., de a munkavállalóknak is sokat segíthet, hogy gyorsabb és pontosabb válaszokat kapjanak kérdéseikre.
Érdekes kitekintése a Forbes-cikknek, hogy akár a hollywoodi színészek és írók nemrég zárult, hosszú hónapokon át tartó sztrájkjának is hatása lehet arra, hogy 2024-ben a munkaadók hogyan használják majd a mesterséges intelligenciát. A példátlan összefogás ugyanis a fizetések kérdése mellett az AI filmiparban történő felhasználásának szabályozására jött létre. Igaz, egy speciális iparágról van szó, de mégis munkaadók és munkavállalók közötti vitás kérdések kerültek terítékre a mesterséges intelligencia használatával összefüggésben. Így az eset mindenképpen figyelemre méltó.
A járvány a cégeket egyfajta technológiai függőségbe sodorta: muszáj volt megtanulni a digitális eszközök kezelését, beépítését a napi HR- és munkafolyamatokba. Ahol nem sikerült, ott lemaradást okozott, vagy összeomlott a rendszer. Épp csak belerázódtunk, és itt az AI, ami újabb ugrást igényel a kompetenciák terén.
Ahhoz, hogy egy cég (vagy egy munkavállaló) lépést tarthasson a fejlődéssel, kihasználhassa az egyre kifinomultabb technológiát, hogy egyre magasabb színvonalon szolgáltathasson (vagy végezhesse a munkáját), újabb és újabb készségek elsajátítására van szükség.
A vállalat falain belüli tanulás és fejlesztés programok (L&D) fontosabbak, mint valaha. Ha úgy tetszik, a gyakori munkaerő-felvétel luxusát kiválthatja egyfajta belső tehetséggondozás és a vállalaton belül meglévő szaktudás hasznosítása (tudásmegosztás).
Ezért a végzettség és a tapasztalat helyett gyakran már a toborzási folyamatok során is az egyéni készségekre kerül át a hangsúly: a „rejtett munkaerő”, vagyis a gyakran elutasított vagy kiaknázatlan tehetségek felkarolására, a kezdők mentorálására, a skillekre, a rugalmasságra, arra, hogy mi mindenre képes az adott munkavállaló, mi mindent tud megtanulni, elsajátítani stb. A szervezeti növekedésnek ugyanis a tehetségek megtalálása mellett azok előmozdítása, a készségek fejlesztése lett a kulcsa.
A covid időszaka sok kedvező újdonságot bevezetett a szervezetekbe, de ezek közül néhány mára hátrányokat, kihívásokat is okoz a vállalatoknak. A távoli munkavégzés miatt például nehezebb összekovácsolni a közösségeket, gyakran csökken a hatékonyság, a konfliktuskezelés új megközelítéseket igényel stb. És mivel sok helyen megváltoztak a munkavégzés keretei (helye, ideje, módja), megváltozott munkáltató és munkavállaló kapcsolata is.
Egy csapat egyben tartása, hatékony irányítása a home office, a hibrid vagy rugalmas munkavégzés mellett, és a több központból álló munkahelyek esetén technológiai megoldások, közös digitális platformok nélkül ma már jóformán kivitelezhetetlen.
A munkáltatóknak jobban kell fókuszálniuk arra is, hogy az esetleges súrlódásokat, elégedetlenségeket a megváltozott keretek között hogyan lehet kezelni. Hiszen persze prioritás a megtartás, az elköteleződés növelése, ugyanakkor a teljesítmény sem szenvedhet hátrányt a megváltozott körülmények miatt.
A „csendes kilépés” jelensége (vagyis hogy a munkavállalók egy része a túlzott terhelés és kiégés elkerülésére egy másik szélsőségbe, a szükséges minimum teljesítésébe billent át) szintén rámutatott, hogy a munkaadóknak sokkal jobban kell fókuszálniuk a munkavállalók egyéni igényeire, valamint a munkavállalói élmény egészére.
A megtartásnak, az elköteleződés növelésének ugyanis leginkább ez a komplex értelemben vett munkavállalói wellbeing a kulcsa.
Ezek között pedig olyan dolgok is vannak, mint hogy számíthat-e és milyen extra juttatásokra egy munkavállaló kiemelkedő teljesítmény, eredmény esetén; milyen ütemezéssel kaphatja meg a fizetését; az egyéni kompetenciáit mennyire aknázza ki a munkaadója; milyen fejlődési lehetőségei vannak; hogy érzi magát a közösségben. Sőt, ide tartozik az is, hogy a vállalati DE&I-elvek közül (a szervezeten belüli sokszínűség és a méltányosság mellett) az inclusion, a befogadás, bevonás/bevonódás hogyan valósul meg számára a gyakorlatban.
Úgy tűnik, a cégeknek a munkavállalóikkal kapcsolatos stratégiáikat hasonlóan kell majd kialakítaniuk, mint a fogyasztókkal összefüggésben.
Értően fel kell térképezniük az igényeiket, szem előtt tartani, hogy hogyan növelhetik elköteleződésüket, elégedettségüket, jóllétüket, új dolgokat megmutatni nekik stb.
Azzal kezdtük, hogy 2023 sok-sok válaszlehetőséget felkínált és bemutatott a HR-szakmának, 2024 pedig várhatóan fel fogja tenni az igazán fontos kérdéseket. A rendelkezésre álló megoldások nagyszerűek, azonban rendszerszintű alkalmazásuk még keresi a helyét: ebben dobbanthat nagyot a HR-szakma az előttünk álló évben.
