En
A felfoghatatlan mennyiségű adat, a milliónyi algoritmus és a folyamatos elemzések korában élünk. De bármilyen távolinak és nehezen megragadhatónak is tűnik sokszor: mindezek mögött valójában ott vagyunk mi, az emberek. A választásaink, a preferenciáink, az ötleteink, reakcióink. Az adatalapú döntéshozatal jóformán fokmérője lett a vállalatok versenyképességének. Ez mégsem jelenti azt, hogy a mindennapi működés emberi oldalát, a munkahelyi közösségi életet, az egyéni motivációkat és érzelmi vonatkozású tényezőket elhanyagolva is maradéktalanul sikeres lehet egy vállalat. Épp ellenkezőleg, az emberközpontú vállalati kultúra nagymértékben hozzájárul a sikerhez: a munkavállalók elköteleződésének javításához, a cég pozitívabb megítéléséhez a piacon, az ügyfelek, partnerek, sőt a potenciális jelöltek körében is.
A létező legjobb hír lehet, hogy az emberközpontú vállalati kultúrát nem a semmiből kell előteremtenünk. Minden vállalatban ott rejlik, csak előfordulhat, hogy lappang. Szükség lehet némi finomhangolásra, és tudatosan kell kibontakoztatni, illetve folyamatosan fejleszteni azt a támogató vállalati kultúrát és munkakörnyezetet, amely az embereket helyezi a működés középpontjába. De nem is kérdés: minden vállalatnak megvan a lehetősége erre. Ha a vállalatodnak teendői vannak ezen a téren, ez az itiner sokat segíthet!
Az emberközpontú vállalati kultúra célja egy olyan működés, amelyben a munkáltató figyelembe veszi, sőt prioritásként kezeli alkalmazottai munkavégzéssel összefüggő igényeit. Megismeri, mi motiválja őket a legjobban, és hogy milyen feltételek, lehetőségek ideálisak számukra ahhoz, hogy a legtöbbet hozzák ki magukból.
Épp ezért az emberközpontú vállalati kultúra kibontakoztatásának nulladik lépése, hogy megértjük, sokkal nagyobb figyelmet kell fordítanunk arra, hogy megismerjük a csapatunkat. Nem érdemes csak találgatni azon a téren, hogy mire van szüksége a munkavállalóknak, valódi, emberi kapcsolatokat építsünk.
Őszinte és nyílt kommunikációval ösztönözd a munkavállalókat arra, hogy megosszák véleményüket, munkavégzéssel kapcsolatos problémáikat. A negatív vélemények, kritikák, aggodalmak meghallgatása, megvitatása sokszor nem könnyű, de alapvető ahhoz, hogy elősegítsük a bevonódást. Senkinek nem mellékes, hogyan reagál panaszaira és ötleteire a felettese – az emberközpontú vállalatoknál a kommunikáció minden irányba jól kell, hogy működjön. Ha feltártátok a problémákat, kezdődhet a célzott stratégia a megoldásra.
A fentiekhez persze szükséges egy megbízható és jól működő kommunikációs csatorna. Olyan platformot válassz, amit minden munkavállaló és vezető közvetlenül elérhet, és alkalmas arra, hogy a belső kérdéseket megvitassátok, visszajelzéseket adhassatok, belső felméréseket készítsetek. Az emberközpontú vállalati kultúrához elengedhetetlen, hogy bárki hallathassa a hangját, ehhez pedig ma már az online belső kommunikációs rendszerek a leghatékonyabbak.
Hogy hogy érzik magukat az alkalmazottak, miért, mik a tapasztalataik, és mi mindent tehet a munkáltató, amivel elősegíti kiegyensúlyozottságukat, hatékonyságukat vagy elégedettségüket, a munkavállalói életciklus minden szakaszában fontos. A törődő, gondoskodó, emberközpontú szemlélet kizárólag előnyökkel jár még azon a ponton is, amikor egy munkavállaló távozik a szervezetből. A vállalat piaci reputációja szempontjából is előnyös, hozzájárulhat, hogy vonzóbb legyen a cég az álláskeresők körében, és a meglévő tehetségek képzésében, fejlesztésében és megtartásában is szerepe van ennek a kultúrának.
A tapasztalatok, igények, érzések meghallgatása nyilván nem sokat ér, ha nem követik tettek. A javasolt és szükséges változtatásokat a munkáltatónak végre is kell hajtania annak érdekében, hogy javítson a munkavállalók helyzetén vagy a munkakörülményeken. Fontos megjegyezni viszont, hogy nem vakrepülésről van szó, vagy arról, hogy gondolkodás nélkül minden „kívánságot” teljesítsünk. (Ez maga lenne a káosz!) Alaposan vitasd meg a résztvevőkkel a változtatásokat. Határozottan, következetesen mérlegeljétek az üzleti és emberi szempontokat: nem az irányítást és a felelősséget hárítjuk át a munkavállalókra, hanem a számukra ideális munkakörnyezet és feltételek biztosítására törekszünk.
A DNI témájával már foglalkoztunk egy korábbi blogposztunkban, de mindenképp helye van az emberközpontú céges kultúra fejlesztésénél is. Minél színesebb, sokfélébb egy csapat, annál több nézőpont, megközelítés kerülhet elő. Ezek pedig jobb döntésekhez, innovatív ötletekhez vezethetnek. A munkahelyi diverzitás azonban csak úgy tud érvényesülni, ha lehetőség van a bevonódásra is. Vagyis ha az emberek különböző véleményét, meglátásait meghallgatjuk, közösen mérlegeljük, és bevonjuk őket a döntési folyamatba is. Ezzel a munkáltató kifejezi megbecsülését és bizalmát alkalmazottai felé, és elősegíti az emberközpontú vállalati kultúra gyakorlati megvalósulását. (Érdemes még ezzel összefüggésben megemlíteni a felhatalmazás erejét is. Amikor a munkáltató döntési jogköröket, felelősségeket bíz a munkavállalóra, azzal megerősíti az elismerés, bizalom és tisztelet kultúráját.)
A tanulás és kézségfejlesztés az új ismeretek elsajátítása mellett hozzájárul a munkavállalók elköteleződésének erősítéséhez is, hiszen érzik, hogy munkaadójuk törődik velük, elősegíti fejlődésüket. Egy emberközpontú vállalatirányításnak mindenképp része, hogy teret ad a munkavállalók személyes fejlődésére, és ösztönzi szakmai előrelépésüket.
A teljesítményértékelés, és a visszajelzés-kultúra ugyancsak meghatározó, hiszen a munkavállalók bizonytalanságát növelheti, ha nincsenek tisztában azzal, hogy munkáltatójuk elégedett-e munkájukkal. Sőt, a megfelelő platformokon érdemes folyamatos visszajelzéseket, megerősítéseket adni, és értékelni az egyéni és csapatteljesítményeket.
Az emberközpontú vállalati kultúra távolabbra néz a vállalat falainál. A munkavállalók fizikai, mentális egészségének elősegítése, a munka-magánélet egyensúly fenntartását támogató, rugalmas munkarendek, vagy a munkahelyi közösségek összetartása, építése mind-mind ennek megnyilvánulásai. Az embert helyezzük a középpontba, egyéni igényeivel, kihívásaival, támogatjuk tehetsége kibontakoztatását a munkájában, miközben tekintettel vagyunk magánéletére.
Az olyan munkahelyeken, ahol a gyakorlatban is megvalósul ez az emberközpontú szemlélet, számos előny megtapasztalható. A munkavállalók érzik, hogy értékelik őket, elégedettebbek, az általános munkahelyi morálnak is jót tesz, produktívabb, kiegyensúlyozottabb csapatok épülnek. Mindez természetesen az üzleti teljesítményre is előnyösen hat. A fluktuáció csökken, a megtartásban és az új tehetségek bevonzásánál is előnyt jelent.
