En
Az adatközpontúvá válás nagyban segíti az emberközpontúságot – hangzott el többek között a KPMG 2023 tavaszi, sorrendben 11. sajtóbeszélgetésén. Az adatalapú HR a nagy adatmennyiséggel dolgozó és kellően nyitott cégek számára tartogat hatalmas lehetőségeket, érdekes technológiai megoldásokkal.
A 2022 októberében megjelent KPMG CEO Outlook[1] kutatás azt mutatta, hogy az infláció és a várható recesszió ellenére a vállalatok hosszú távú céljai változatlanok, a cégvezetők inkább pozitívan vélekedtek a hároméves gazdasági kilátásokkal kapcsolatban, ám a hosszú távú célok és a rövid távú alkalmazkodási feladatok között sokan választásra kényszerülhetnek.
A felmérésekből az is kiderült:
A cégvezetők 71%-a számára a legnagyobb kihívás a világjárvány és a geopolitikai feszültségek hosszú távú hatásai, valamint a tehetséges munkaerő megtartása az infláció és megélhetési költségek emelkedése közepette, ám a vezetők úgy látták, hogy rövid távon mégis létszámstopra és leépítésekre is kényszerülhetnek.
A recesszióra készülve a vállalatok többsége a jelentés megjelenését követő fél évre már befagyasztotta, vagy tervezi befagyasztani a munkaerőfelvételt (75%), illetve csökkentette, vagy tervezi csökkenteni alkalmazotti létszámát (80%). Épp ezért a hároméves célok teljesítéséhez a kritikus tudással bíró munkavállalók és tehetségek megtartása viszont még fontosabb szerepet kap.
A cégek 25%-a a munkavállalói értékajánlatot jelölte meg a legfontosabb operatív prioritásnak a tehetségek vonzása és megtartása érdekében.
A cégvezetők 71 százaléka vélte úgy, hogy
A vállalkozások ezért komplex megközelítést alkalmaznak, a munkavállalói élményre fókuszálnak. A vállalkozások ma sokszor nem képesek inflációt meghaladó béremeléssel megtartani a dolgozókat, főképp úgy nem, ha figyelembe vesszük a statisztikailag igazolt és a megélt, pszichésen érzékelt infláció különbségét. Ezért
Ebbe pedig nemcsak a szervezeti folyamatok tartoznak – bár a work-life balance szempontjából ennek nagy a hatása, – de a munkavállalói élmény szempontjából jelentősek a rugalmas, és az adott körnek értékkel bíró juttatások és munkakörülmények.
Átalakulóban vannak a tehetség bevonzási és megtartási módszerek, amelyek hosszútávon a növekedési célok legfőbb prioritásává válnak. Több ágazatban is a vezetők közel fele tekinti a digitális technológiák bevezetése fő akadályának a megfelelően képzett kollégák hiányát. A Future of HR kutatásban [2] résztvevő vezetők válaszai alapján.
A cégek egyre több adattípust gyűjtenek és használnak a humánerőforrással kapcsolatos döntések meghozatalához.
„A szervezet minden szintjéről becsatornázott analitikák segítik a munkavállalók igényeinek pontos megértését, így célzottabb és hatékonyabb intézkedések dolgozhatók ki. Az analitikáknak és elemzésüknek köszönhetően egy proaktív, reziliens szervezet alakul ki, amely készen áll a jövő kihívásaira, nem csak utólag reagál azokra”
– mondta Halász Erika, a KPMG stratégiai és működési üzleti tanácsadás igazgatója, akinek egyik kiemelt szakterülete az emberközpontú design és ennek implementációja a vállalati működésben.
A pandémia elősegítette azt a transzformációt, melynek során a humánerőforrás-menedzsment kitört a korábbi „adminisztrátori, végrehajtói” státuszából és kezdeményező szerepet vívott ki. A járványhelyzet növelte a HR részlegek láthatóságát és stratégiai szinten vonta be őket a napi döntéshozatalba.
Fontos kérdés, hogy miként kapcsolódik a HR és az üzleti gondolkodás, hogyan lehet összekötni a HR folyamatokat az üzleti igényekkel, átláthatóan, összevethetően, minél kisebb humán gondolati torzítással. A stratégiai HR szintje a céges vízió, stratégiai célok összekötése a HR stratégiával és a kapcsolódó HR folyamatokkal. Ideális esetben a HR nem követő funkció, hanem stratégiai szinten gondolkodik, támogatja az üzleti célok legjobb megvalósítását. Fontos HR feladat többek közt a vállalat ESG erőfeszítéseinek és eredmények kommunikálása a dolgozók felé és toborzás során, mivel az értékteremtő, felelős, befogadó, sokszínű munkahelyek vonzóbbak és megtartási szempontból is erősebbek lehetnek egyre több munkavállalói réteg számára.
A HR/munkaerőkérdések kapcsán a KPMG Future of HR tanulmánya hat témakörben vizsgálta a jelenlegi képességek és a jövőbeni relevancia összefüggését, és köztük több olyat azonosított, ahol jelentős elmaradás tapasztalható a jelenlegi képességek terén, holott az adott témának magas a jövőbeni relevanciája.
Például, amíg a vállalkozások 50%-a ítélte a legfontosabb kérdésnek a szervezeti agilitás kultúrájának megvalósítását a jövőben, addig csupán 19% értékeli úgy, hogy már most is rendelkezik ezzel a képességgel. Hasonlóképpen nagy a különbség abban, hogy mennyire érti a vállalkozás, hogyan kell felkészíteni a szervezetet a jövő kihívásaira – ezt 57% tartja nagyon fontosnak hosszútávon, – de a válaszadók csak 25%-a értékelte úgy, hogy már jelenleg is képes erre.
Több egyéb területen is jelentős a szakadék aközött, hogy jelenleg milyen a vállalatok készültsége és mennyire ítélik azt fontosnak a jövőben. Ilyen például
A HR és a digitális megoldások előtt álló közös kihívás, hogy sok cégvezető szerint a magyar munkavállalók számára a külföldieknél nagyobb feladatot jelent a változások kezelése és az ebből fakadó stresszel való megküzdés, mert ezt jellemzően nem tanulják meg a munkavállalók a hazai felsőoktatásban. Ez fontos üzenet lenne az oktatás felé, a munkáltatók felé pedig az, hogy támogatni kell a kollégákat, a growth mindset, a rezíliencia, a stresszkezelés, tudatosításával és eszközeivel, gyakorlati módon és eszköztárral.
Fontos – viszonylag új – fogalom abelső tehetségpiac. A szervezet megismerése, az üzleti szükségletek pontosítása után új definíciót kaphat a tehetség vagy kulcs munkavállaló, amely folyamat által a tréningigények és -lehetőségek is jobban felmérhetők, adott esetben rugalmasabbá tehetők. A KPMG részt vesz tehetségmenedzsment projektekben, külső tehetségpiacokon való kutatásban is. Egyre tipikusabbá válhat az a működés, hogy egy vállalat nem „aktuális tudást és tapasztalatot”, hanem képességeket, vagy egy-egy „tehetséget” választ, akit akár hosszú távon tud „integrálni” a mindennapi működésébe – akár több területen. A belső tehetségpiac létrehozása és folyamatos vizsgálata, fejlesztése nem csak a megtartást segíti, hanem erősen növeli a szervezeti teljesítményt és információáramlást, valamint a karrier- és utódlástervezés kapcsán is hasznos.
Ahogy a vállalatirányításban, úgy a HR-ben is egyre nagyobb szerepet tölt be a digitalizáció, a klasszikus adminisztráción kívül egyre többen alkalmazzák például a toborzásban, oktatásban, változásmenedzsmentben vagy akár a tehetségek beazonosítása és támogatása kapcsán is.
Az elérhető vagy épp a folyamatokban felkutatható információk azonosítása és használata kapcsán fontos továbbá az is, hogy pontosan tudjuk, hogy milyen információkat kötünk össze és miért.
"A munkafolyamatok elemzése során olyan adatok válnak elérhetővé, amelyek segítségével objektívebb döntéseket lehet hozni, mindenféle gondolati elfogultság nélkül."
- mondja Kálmán Anna, a KPMG szenior menedzsere. Úgy látja, fontos megértetni a dolgozókkal: értük vannak a fejlesztések, azért, hogy a munkájuk hatékonyabbá, jobban szervezetté, eredményesebbé váljon a motivációik és erősségeik jobb megértése által. Ami első körben ellenőrzésnek tűnhet, az hosszabb távon javíthatja a hatékonyságot, csökkentheti a munka monotonitását, vagy épp a stresszt.
A mesterséges intelligenciát már ma is számos területen használják a HR funkciókon belül, így például átveheti a toborzással kapcsolatos háttérmunkák egyes részfeladatait, segítheti a készséghiányok azonosítását, esetleg megválaszolja a munkavállalók gyakran feltett kérdéseit, gyorsabb válaszokhoz juttatva őket. Látható, hogy a technológia egyre nagyobb szerepet fog játszani a hibrid munka támogatásában, ahogy ez a modell – a megfelelő biztonsági beállítások rendszerbe illesztése mellett – egyre több szervezetben válik állandóvá.
A KPMG becslése szerint a következő évtizedben 1,1 milliárd munkahelyet is átalakíthat a technológia fejlődése, amely sok lehetőséget is teremt. A digitális technológiák megfelelő használata mellett, a dolgozók munkájának és idejének jobb – értékteremtő folyamatokra való – allokálása már alapvető elvárássá válik, melynek köszönhetően komoly versenyelőnyöket érhet el egy vállalat.
Forrás: KPMG Magyarország
[1] KPMG CEO Outlook - KPMG 2022 CEO Outlook - KPMG Magyarország
[2] KPMG Future of HR - Válaszok a HR legnagyobb kihívásaira a következő háromban - KPMG Magyarország
