En
Kiemelt téma lett az elköteleződés, a munkaerő-megtartás. Miközben világunk megváltozott, folyamatos a feszültség a munkaerőpiacon, átalakultak a munkavállalók elvárásai.
Érték lett a munkavállaló – mondja Csikós-Nagy Katalin, fluktuációkezelő szakértő, a HR-Evolution ügyvezetője.
Vitathatatlan tény, hogy folyamatosan fogy a munkaerő, évente közel 30 ezerrel többen mennek nyugdíjba, mint amennyien munkába állnak. Mindemellett jelentős beruházások indultak és indulnak Magyarországon, több ezer fős toborzások valósulnak meg országszerte, egymástól szipkázzák a vállalatok a létszámot, azaz kevesebb a munkaerő. Mivel versenyeznek a munkáltatók a jó munkaerőért, ezért a fluktuáció is megnőtt.
“Kinek a felelőssége az elköteleződés? A szervezeté? A vezetőé? A munkatársé? Vagy mindháromé?” A HR-Evolution nemrégiben elvégzett LinkedIn-kutatása során erre kereste a választ. A visszajelzésekből kiderült, a válaszadók 59%-a szerint mind a háromnak, 27%-a szerint a vezető, 12%-a úgy látja, a szervezet, míg 2% az egyéni felelősséget emelte ki.
– Igen, a helyes válasz, hogy mindenkinek van felelőssége az elköteleződésben, mert az igazi elköteleződés olyan támogató szervezeti kultúrában fog kialakulni, ahol a vezetők nap, mint nap tesznek ezért. Ahol a HR csapat a vezetőket támogatja, de a munkavállalók is felismerik saját felelősségüket, szerepüket ebben. Ha csak mástól várják, de ők maguk nem tesznek érte, és csak a rosszat akarják meglátni, meghallani, hiába minden törekvés a szervezettől, vezetőtől – hívja fel a figyelmet Csikós-Nagy Katalin, aki egyúttal kiemeli, persze el kell ismerni, az is tény, hogy legnagyobb százalékban (Gallup szerint 70%) a vezető az , aki a legnagyobb hatással van az elköteleződésre, a munkavállaló élményre.
“Vezetői felelősségvállalás nélkül nem fog menni!”
- mondta Csikós-Nagy Katalin, már 2018-ban egy szakmai rendezvényen.
A szakértő szerint az elkötelező vezetőnek magának is elkötelezettnek kell lennie. Miközben úgy látja, pontosan itt a probléma, ugyanis globálisan 3-ból csak 1 vezető elkötelezett. Márpedig így nehéz az alatta lévőket is elkötelezni. Csikós-Nagy Katalin véleménye, hogy érdemes feltenni a vezetői kérdést, hogy ő maga vagy a cége elkötelezett-e, annak értékei, kultúrája és munkavállalói iránt.
– És itt jelenik meg egy egyén felelőssége is. Örülök, hogy a kutatásban a válaszadók 2%-a ezt emelte ki – teszi hozzá a HR-Evolution ügyvezetője, aki szerint a gondoskodó vezetés azt is jelenti, hogy saját igényeinkre és szükségleteinkre is tudatosan figyelünk vezetőként.
Szintén a fent idézett 2018-as előadásában beszélt arról Csikós-Nagy Katalin, hogy a munkaerő – különösen a kékgallérosok esetében – megtartása valójában 5 tényezőre vezethető vissza, és abból is csak az egyik a pénz.
Emellett a munkavállalók számára is kulcsfontosságú:
Még ha mindez rendben is van,
a csapatot, a közösséget akkor is folyamatosan építeni kell,
és erre egy céges akciótervet érdemes készíteni.
Az elköteleződés érzelmi és értelmi bevonódás, amely arra ösztönzi a dolgozókat, hogy a legtöbbet és a legjobbat hozzák ki magukból, ezzel támogatva a szervezetet céljainak elérésében.
A HR-nek és a szervezetnek abban kell támogatni a vezetőket, hogy ők képesek legyenek kialakítani egy olyan környezetet, amelyben elkötelezetté válnak a dolgozóik.
– Ha ezt megteremtjük, akkor nemcsak hajlandóak lesznek az elvárt szinten felül dolgozni, de önként szeretnének is. Ha elkötelezett a csapat, akkor az elvándorlás is egészséges mértékű. Ha viszont magas a fluktuáció, akkor nincs meg az a környezet, az az elköteleződés! – teszi hozzá végül Csikós-Nagy Katalin.
Nálatok egészséges a fluktuáció? Bent vagytok az átlagban? Lássátok tisztán a 2022-es év fluktuációs adatait, hogy megfelelő döntéseket hozhassatok 2023-ban. Vegyél részt te is a a HR-Evolution ingyenesOrszágos Fluktuációs Benchmark Kutatásában!
Az adatbekérő március 14-ig küldhető vissza. Fontos tudni, hogy a HR-Evolution a résztvevőknek magyar és angol nyelven is megküldi a kutatási tanulmányt!
