En
.jpg)
A hibrid munkavégzés brutális sebességgel nyer teret a munkavállalók között, talán már semmi sem lesz úgy, mint régen. A Gallup megállapításai szerint itt az idő, hogy a munkahelyi vezetők újragondolják a jelenléti munkavégzéssel kapcsolatos elvárásaikat, és inkább érdemes nagyobb energiát fektetni a heti rendszerssségű értelmes és támogató visszajelzésekbe.
Az eredmény pedig a magasabb elköteleződés és munkavállalói teljesítmény, valamint az alacsonyabb fluktuáció.
Egy Gallup kutatás – még közvetlenül a járvány után – megállapította, hogy azok a távmunkára kész munkatársak, akik heti két-három napot a munkahelyen, közösségben dolgoznak, sokkal elkötelezettebbek, és jobb a jólétük is.
A nemzetközi kutatócég szakemberei szerint azonban van egy tényező, amely lényegesen többet számít, mint az irodában eltöltött napok száma: azoknak az alkalmazottaknak a 80%-a, akik azt mondják, hogy érdemi visszajelzést kaptak az elmúlt héten, teljes mértékben elkötelezettek, függetlenül attól, hogy hány napot dolgoztak az irodában.
Mint megállapították,
az értelmes vezetői visszajelzések négyszer annyira hatékonyak az elköteleződésben, mint az előírt, szükséges számú munkanap az irodában.
A probléma az, hogy a Gallup egyik tanulmányában azt találta, mintegy 15 ezer alkalmazott közül csak 16% mondta azt, hogy a vezetőjükkel folytatott utolsó beszélgetés rendkívül tartalmas és értelmes, akár hasznos volt.
Több se kellett a Gallup kutatóinak, azon nyomban meg is vizsgálták a rendkívül tartalmas és kevésbé tartalmas beszélgetések leggyakoribb jellemzőit, amelyeket öt pontban foglaltak össze.
Kutatások szerint a munkavállalók mindössze 10%-át kérdezik meg azzal kapcsolatban, hogyan szeretnék az elismerést és a megbecsülést. Ehhez képest csak a munkavállalók 23%-a ért egyet határozottan abban, hogy megfelelő mértékű elismerést kap az elvégzett munkáért. Holott, akik ezt megkapják, négyszer nagyobb mértékű lesz az elköteleződésük.
A hibrid munkahelyeken az együttműködés és a kapcsolatok veszélyben vannak. A Gallup megállapította, hogy a munkatársi kapcsolatok minősége és a munkahelyi elköteleződés, valamint a cég ajánlásának valószínűsége közötti összefüggés 2022-ben erősebb volt, mint a járvány előtt. Hozzátették, a vezetők a csapatok tagjainak összekapcsolásában kulcsszerepet játszanak.
Fontos, hogy a munkával kapcsolatos napi szintű elvárások egyértelműek legyenek a munkavállalók számára, pláne a fiatalabbak esetében. A hatékony távoli munkavégzésnek is alapeleme, hogy minimum heti egy közvetlen beszélgetés legyen, nemcsak az ügyfelek és az üzleti célok változásai, hanem a munkavállalókkal való közvetlen kapcsolat fenntartása miatt is.
Kutatók úgy látják, a 15 és 30 perc közötti időtartamnak elegendőnek kell lennie egy tartalmas és hasznos beszélgetésre, ugyanakkor – teszik hozzá – ez csak abban az esetben igaz, ha ezek az alkalmak gyakran előfordulnak.
Azt is megállapították, hogy a 15-30 perces beszélgetések nagyobb hatást fejtenek ki, mint a 30-60 percesek. Ezzel együtt arra is felhívják a figyelmet, hogy ha a vezetők nem adnak heti rendszerességű visszajelzést a munkavállalóknak, akkor viszont hosszabb beszélgetésekre lesz szükségük.
A vezetők sokkal hatékonyabb megbeszéléseket folytathatnak arról, az egyes személyek hogyan végzik a munkájukat, ha ezek a beszélgetések azon alapulnak, amihez a munkavállalók a legjobban értenek. Nem annyira „eget rengető” megállapítás, hogy a megerősítés jelentős mértékben hozzájárul az elköteleződéshez.
A lényeg az, hogy a visszajelzések akkor hasznosak az alkalmazottak számára, ha a vezetőjük
És ha ezek a beszélgetések minden héten megtörténnek, összességében rövidebb időt szakítanak ki a munkából, állítják a Gallup kutatói, akik szerint a problémáktól és kihívásoktól függetlenül a vezetőknek támogatnia és inspirálnia is kell a munkavállalókat.
Visszajelzések szerint a munkavállalók azokat a beszélgetéseket értékelik gyengének ebből a szempontból, amelyek
a vezetők részéről a gyengeségeikre utalnak, vagy éppen, hogy mit csinálnak rosszul.
A szakértők szerint a fenti kiemelt fókuszterületek nélkül a vezetők rendkívül nehezen tudnak bizalmat és inspirációt kiépíteni.
A Gallup összegyűjtött – saját kutatásaira hivatkozva – néhány módszert, amelyekről azt állapították meg, hogy sikeresek és működnek.
Ez a módszer leegyszerűsíti és racionalizálja a vezető szerepét. Amikor a vezetők csapataik coach szerepét töltik be, három szempontra különösen figyelemmel kell lenniük:
A vezetőknek kiemelten fontos, hogy az emberi természetet alaposan ismerjék, miközben azt is érteniük kell, hogyan működik a vállalati prosperitás, valamint az ügyfél-elégedettség.
A Gallup szakértői azt ajánlják, hogy a vezetők egymás között is hozzanak létre a visszajelzési technikákkal kapcsolatos, jó gyakorlatokat bemutató felületet.
Ezeknek a témái lehetnek a munkavállalói erősségek felismerése, vagy éppen az elköteleződés és az egyéni teljesítmények fejlesztési lehetőségei. Ezeken kívül ajánlják még azt is, hogy akár a vezetők egymás között is gyakorolhatják a visszajelzéssel kapcsolatos találkozókat.
Egyre elterjedtebb belső szolgáltatás, hogy a vezetők coach támogatását vehetik igénybe munkájuk során. Ha a témák közé felveszik a vezetői visszajelzést is, eredményesebb lehet a munka.
…nem szégyen, ugyebár. A Gallup szakemberei erősen ajánlják a – nem vállalaton belüli – vezetők egymástól való tanulását. Ez a fajta tudásközösség sokat segíthet, hogy a vezetők megismerjék a visszatérő kihívásokat, a megoldási válaszokat és a sikeres módszereket.
A COVID után a Gallup 17 tanulmányt végzett a fent részletezett készségfejlesztés hatékonyságáról. Minden vizsgálatban volt egy vezetői tesztcsoportjuk, akik elvégeztek egy, az erősségeken, támogatáson alapuló képzést, és persze volt egy kontrollcsoport is, akik nem vettek részt ezen. A vizsgálatokban 14 774 résztvevő és 2 354 csapat vett részt.
A Gallup egy évvel a képzés megkezdése előtt mérte a vezetők és csapataik elköteleződését, fluktuációját és hatékonyságát, majd 9-18 hónappal a képzési program befejezése után is.
Arra jutottak, hogy az
ezen a területen képzettebb vezetőknek 10-22%-kal lett nagyobb az elköteleződésük, míg 8-18%-kal nagyobb a csapatuk elköteleződése.
Emellett ráadásul 21-28%-kal lett alacsonyabb a fluktuáció, és 20-28%-kal nagyobb lett a valószínűsége a teljesítményjavulásnak társaikhoz képest. Ráadásul ezek a hatások fokozódtak az ezt követő években.
A Gallup szakértői végül hozzátették, amint a mindennapok rendszeres részévé váltak az értékes és támogató vezetői visszajelzések, jellemzően hetente, kiszámíthatóan prognosztizálható a nagyobb elköteleződés, a jobb teljesítmény és alacsonyabb fluktuáció.
A 2022-es Connect Konferencián Kulcsár Zoltán, a CIB Bank HR-fejlesztési és programiroda-vezetője beszélt a vállalatuknál megvalósított Feedback Plusz programjáról, amiről itt írtunk.
