En
Miközben a fenntarthatóság és a környezetvédelem nem csak egyéni felelősség kérdése, jellemzően a különböző közösségek tudnak hatékonyan és látványosan eredményeket felmutatni, akár egy munkahelyi közösség is. Ritkán kerül ennyire egy oldalra a munkáltatói és a munkavállalói érdek, vagy ez nem is ennyire egyszerű? A fenntarthatóságról és a vállalati működés kapcsolatáról beszélgetünk Kovács Szabolccsal, a GreenSense ügyvezetőjével, valamint Lévai Gáborral, a Green Brands Hungary ügyvezetőjével.
Mindenekelőtt mutassuk be a cégeiteket, hogy még jobban képbe kerüljenek olvasóink! A GreenSense honlapján például azt írjátok, többek között zöld alapismereteket adtok át a munkavállalóknak, valamint munkavállalói felméréseket végeztek vállalatok számára. Mint írjátok, “ezért fejlesztettük ki a Greenstorm programot, amely során a cégek munkavállalói játékos formában ismerhetik meg a fenntarthatóság fogalmát, illetve tanulhatnak a bolygót érintő környezeti hatások okairól és a lehetséges lépésekről”.
Milyenek a mostani hazai munkavállalók e tekintetben?
Kovács Szabolcs: Vegyes a kép. Szerencsére egyre nagyobb arányban látunk olyan szereplőket, olyan résztvevőket, akik nagyon érdeklődnek a téma iránt. Aggódva jönnek, szeretnének megoldásokat, és most már szinte kuriózum számba megy, hogy azért egy-két klímatagadó is megjelenik, de a kettő között sokféle hozzáállással találkozunk. Persze ennek örülünk is, hiszen nyilván ez párbeszédre és argumentációra ad lehetőséget, de többségében nyilvánvaló, hogy ezen már túl vagyunk, és azon dolgozunk, hogy megoldjuk az előttünk álló problémákat, kihívásokat.
A munkavállalók önkéntesen jelentkeznek ezekre a képzésekre?
Az egy nagyon fontos kitétel, hogy ne legyen kötelező, mert onnantól kezdve, mint egy kötelező olvasmány elolvasásakor, már egészen máshogy lapozgatjuk azt a bizonyos könyvet. Tehát itt kizárólag a munkavállaló döntése alapján lehet csatlakozni a programba.
Tehát akkor ezért is van az, hogy egy-két klímatagadó azért még bekerül a csapatba… Velük kialakulnak pezsgő vagy intenzív viták?
Igen, egyfajta kíváncsiságból érkeznek. Mi mindenképpen meghallgatjuk a véleményüket, a csapat nagy része nyilván megmosolyogja, vagy éppen kifejti az ellenvéleményt, de mi annak örülünk elsősorban, hogy van párbeszéd, beszélgetünk a témáról.
Ami számunkra talán a legkevésbé működőképes megoldás, amikor semlegesen viszonyulnak a fenntarthatósági kérdésekhez, vagy éppen nemtörődömség fogad minket, de
ha van párbeszéd, akkor azt hiszem, már nyert ügyünk van.
A munkavállalókat tekintve mi azt látjuk, hogy a nők felülreprezentáltak a közösségben. Kutatások ugyan azt mondják, hogy a fiatalok számára a klímaváltozás, környezetvédelem fontos szempont, mi mégis – az eddigi minták alapján – azt látjuk, hogy ez nem feltétlenül tükröződik a résztvevők esetében. Tehát az idősebb generációk ugyanúgy részt vesznek, lelkesek, kérdeznek.
“A Green Brands minősítést és védjegyet olyan márkák, vállalatok, termékek, szolgáltatások, élelmiszerek és személyiségek kapják meg, amelyek jelentős mértékben hozzájárulnak a természet és a környezet védelméhez” – írjátok a honlapotokon, ahol ezek mellett a díjazás teljes folyamata is elérhető.
Engem meglepett, miközben persze érthető és logikus is, hogy a Green Brands elismerést csupán két évre adományozzátok…
Lévai Gábor:…egészen pontosan kétévente újra auditálni kell a működést, ha valamely cég tovább szeretné használni a védjegyet.
Mi egy német-osztrák eredetű védjegyrendszerrel dolgozunk, ennek a franchise-át visszük Magyarországon, Csehországban és Szlovákiában. Azt tapasztaljuk, hogy azok a cégek, amelyek vagy a nemzetközi tulajdonosi háttér miatt már értik ennek a jelentőségét, vagy jellemzően itthoni kisebb feltörekvő cégekként elindulnak ezen a minősítésen, általában meg szoktak felelni az egyébként viszonylag szigorú követelményrendszernek.
Ami számunkra kihívás, hogy a legtöbben nem is értik, ez mire jó! Emiatt most sokkal többet foglalkozunk a szakemberek képzésével, valamint az információk döntéshozókhoz juttatásával, az alaptevékenységünk mellett.
Mit érdemes tudni a képzéseitekről?
Amellett, hogy ezt a védjegyes auditrendszert működtetjük, mi egy féléves hibrid képzést ajánlunk a cégeknek, ami fenntarthatósági menedzsereket képez, és azt tapasztaljuk, hogy ennek sokkal kézzelfoghatóbbak, gyorsabbak az eredményei. Most indult el már a negyedik évfolyam, az első kettőn 30-30 résztvevő volt, a harmadikon már 60, a negyediken is 60, de ennél többet nem akarunk befogadni egy évfolyamba. Kapcsolódva Szabolcshoz, azt megerősítem, hogy nálunk is elsősorban a középvezetői munkavállalók azok, akik inkább hozzáférnek már ilyen képzésekhez. Azt is látjuk, hogy aki eljön legalább egyszer egy ilyen képzésre, ő általában nagyon elkötelezett, és szeretne tenni valamit. Nyilvánvalóan persze egy féléves képzés komoly időbefektetés.
Mi bizakodóak vagyunk, van esély átfordítani a munkavállalók gondolkodását.
Említetted, hogy a cégek jellemzően átmennek az auditáláson. Azért volt olyan, hogy nem sikerült, vagy esetleg “újra kellett gombolni a kabátot”?
Igen, volt. Éppen ezért fontos, hogy az auditra nem lehet szabadon jelentkezni, hanem van egy szakmai zsűrink, ami minden országban önállóan működik, és az ő ajánlásukkal, meg a partnereink ajánlásaival lehet egyáltalán elkezdeni a folyamatot. Ezek a szakemberek jellemzően olyan cégeket szoktak ajánlani, amikről kívülről is úgy tűnik, hogy az átlagnál tényleg többet tesznek a környezetért.
A GreenSense a programok után követi a munkavállalókat, kér visszajelzéseket?
Kovács Szabolcs: A programunk szerint van egy 90 napos képzés, ami háromszor egy hónapos témára oszlik, majd egy kérdőív formájában visszamérjük a hatást három hónappal a képzés lezárulta után.
Ilyen kérdés például, hogy mik az első gondolatok, amik eszedbe jutnak a GreenStormról, majd arra is rákérdezünk, hogy mik azok a szokások, amiket együtt tanultunk, de azóta is a mindennapjaidat jellemzik. Végül kíváncsiak vagyunk, hogy vannak-e esetleg olyan szokások, amikről ugyan nem beszéltünk, de amióta egy picit zöldebben látod a világot, egyfajta zöld szokásként felvetted őket.<br>Ezek a visszajelzések nagyon pozitívak számunkra, mert azt látjuk, megfelelő idő a kilencven nap, hogy kicsit másképp lássuk a világot.
És mivel nem akarjuk vasárnapról hétfőre a húsimádókat vegetáriánus étrendre átállítani, hanem apró lépésekkel szeretnénk elérni a változást, ezért nagyobb eséllyel maradnak meg ezek a változások, hiszen könnyebb az alkalmazkodás. Azaz látjuk a pozitív hozadékát a képzéseknek, és
nem áldozatvállalásként élik meg a munkavállalók, hanem sokkal inkább egy pozitív folyamatként.
Talán nem véletlen, de ha jól sejtem, a Green Brands által képzett fenntarthatósági menedzserek akár a GreenSense partnerei is lehetnek a belső vállalati működésben…
Lévai Gábor: Igen, mi próbáljuk a döntéshozókat felkészíteni arra, hogy ha ténylegesen döntéshelyzetbe kerülnek, akkor a zöldebb megoldást válasszák, és továbbmegyek, értsék meg azt, hogy egy vállalat teljes folyamatrendszerében mik azok a területek, ahol be lehet avatkozni. Ez egy nagyon kézzelfogható, szemléletformáló eszköz, ami gyakorlatba átültetve segít meghonosítani a hétköznapi szokásokat, tehát teljesen kiegészíti a kettő egymást. Talán nem kizárva azt sem, hogy a GreenSense-nél is vannak vezetők, akik átfordulása a kulcs a fenntarthatósági folyamatban. Mi azonban elsősorban a cégeknél szeretnénk ezeket a döntéseket segíteni.
Ezzel együtt az is nagyon cél, és ez azért általában látszik, hogyha a munkavállalók egyre nagyobb hányadának fontos a zöld és fenntartható gondolkodás, akkor a cég valószínűleg jobban fog mozdulni ebbe az irányba. Merthogy
a munkavállaló az egyik stakeholdere is egy cégnek.
Kovács Szabolcs: Igen, mindkét irányban érvényesül, amennyiben a vezető hisz benne, akkor nagyobb eséllyel rendeli meg a szolgáltatást, mert fontosnak tartja, hiszen a kollégái is ezt szeretnék, akik zöldebben látják a világot.
Ezzel együtt szerintem
ma már egy felelős, okosan gondolkodó vezető nem mehet el szó nélkül egy alulról építkező kezdeményezés mellett,
ami kiáll a faültetés mellett, kollégákat toboroz szemét szedéshez vagy éppen a szelektív hulladékgyűjtést szeretné tökéletesíteni. És ha erre egy vezető azt mondja, hogy bocsi, de erre most nincs időm, hagyjátok ezt a butaságot, akkor azt hiszem, nagy lehetőséget szalaszt el.
Szabolcs, a People Platform bemutatkozó eseményén mondtál egy konkrét példát, hogy a “Kevesebb húst!” programotok kapcsán pont egy nagy húsfogyasztó kolléga nyert, aki ezt követően – bár nem jött le a húsfogyasztásról teljesen –, de gyakorlatilag sokkal tudatosabban éli meg ezt az életmódváltást.
Mik a tapasztalataitok, az ehhez hasonló vállalások be tudnak épülni a mindennapokba? Például megismétlődnek ezek a kampányok, akár közösségi munkahelyi szinten?
Mi minden esetben a fokozatosságot hirdetjük, bármi is a legyen kihívás témája. A húsevést mondtad példaként, de nem célunk, hogy a munkatársak vegánok legyenek! Én magam is fogyasztok időnként húst, viszont biztosra megyek azzal kapcsolatban, hogy az a hús tényleg minőségi.
A példánál maradva, azt láttuk, hogy egy olyan kolléga, aki előtte el nem tudta képzelni, hogy ne fogyasszon húst reggel, délben, este, azzal, hogy ő maga tett egy vállalást, hogy a húsalapú étkezéssel legalább egy napra egy héten teljesen felhagy, akkor ezzel máris 14 százalékkal is csökkentette a húsfogyasztását, ami egy nagy eredmény.
Visszatérve a konkrét cégre, amelynek a munkavállalója ott volt a rendezvényen, ők a mai napig is tartanak húsmentes napokat.
Szerintem ezek azok a szokások, amelyek amellett, hogy a környezetnek jót tesznek, a vállalaton belül közösségépítő hatást is elérnek.
És nekünk ez ugyanolyan fontos szempont, hogy a COVID után picit megtépázott közösségek, csapatok újra megtalálják a közös nevezőt, és akár egy ilyen játékos megközelítéssel, ahogyan mi csináljuk, vagy akár a programunk utáni közös élményekkel, tovább erősíthetik a munkahelyi kohéziót.
Nemrég Oszkó Péterrel beszélgettünk az ESG és a cégérték kapcsolatáról. Ti érzékeltek ebben elmozdulást, hogy ez valóban egyre fontosabbá válhat a hazai vállalkozások számára?
Lévai Gábor: Az ESG eredetileg egy befektetők, hitelezők számára kifejlesztett kockázatkezelési eszközrendszer, amely azt nézi, hogy az adott cég működésére milyen kockázatokat jelenthetnek a társadalmi és környezeti folyamatok. Ilyen szempontból, hogyha felülről nézzük a rendszert, akkor ez kvázi kényszerként felülről lefelé, a nagyvállalatoktól a kisebbek felé halad, és ugyanez igaz a beszállítói rendszerekre is.
Egyébként Németországban sokkal komolyabb követelményeket fogalmaztak meg a nagyvállalatokra és ezeknek a beszállítóira, miközben a magyar iparnak körülbelül 20 százaléka valamilyen módon kapcsolódik a német iparhoz, tehát ez a folyamat is meg fog érkezni hozzánk. Azt én nem látom, hogy ma Magyarországon egy KKV elkezdene ESG-vel foglalkozni, hacsak nem a vezetőjének van valamilyen személyes elköteleződése ebbe az irányba.
Azért kérdeztem, mert ha van felülről nyomás, akkor lehet egy munkavállalói nyomás is alulról a változás irányába…
Kovács Szabolcs: Van szabályozói nyomás, amiről Gábor beszélt, viszont a munkatársaknak fontos szerepe lehet abban, hogy a management ne csak a szükséges minimumra törekedjen, hanem nagyobb szerepet kaphasson a mikro és tágabb környezetünk védelmében.
Mi egyébként egy picit pragmatikusabban állunk a témához, mert még ha a cég menedzsmentje számára pusztán PR szempontból fontos egy GreenStorm program megrendelése, hogy aztán posztolja a közösségi médiában és ezáltal valamennyire zöldebbnek tűnjön, mi ebben azt látjuk, hogy 40 vagy 100 vagy épp 500 emberhez eljutottunk, és fenntarthatósági gondolatokat és cselekvések példáját hintettük el. Bármi is a motivációja egy cégvezetésnek, amiért megrendel egy ilyen szolgáltatást, ezzel szerintem a bolygónk is csak nyerhet, hiszen egyre többen látják meg a helyes irányt.
Tehát akkor a munkavállalók szempontjából nincsen greenwashing, mint inkább “minden cseppje kincs”, ami át tud menni, át tud törni falakat…
Kovács Szabolcs: Szerintem igen.
Lévai Gábor: Én ezzel nem értek egyet, mert szerintem a munkavállalók felé igenis lehet egy folyamat greenwashing. Több olyan céges kommunikációs erőfeszítést láttam már, ami többet fordít magára a kommunikációra, mint a tényleges tevékenységre.
Kovács Szabolcs: Nálunk a képzésben van egy anonim munkavállalói felmérés, amelyben többek között rákérdezünk arra is, hogy van-e különbség a munkáltató kifelé történő kommunikációjában a tényleges belső folyamatok között. Többször találkoztunk azzal, hogy tátongó szakadék van aközött, , amit házon belül lát a kolléga, illetve amit kifelé kommunikál a cég. Ebből az anyagból készítünk egy vezetői összefoglalót, amit átadunk a cégvezetésnek, és ezt szabadon felhasználhatják. Bízunk benne, hogy lehetőséget látnak a fejlődésre, nem pedig rossz érzésként élnek meg.
Határozott véleményem, hogy ez egy őszinte és értékes látleletet olyan emberektől, akik a legjobban ismerik a céget, és ez motiváció lehet arra, hogy változtassanak.
Mit gondoltok arról, hogy egy vállalaton belüli fenntarthatósági projekt mennyire kapcsolódhat szervesen a vállalati kultúrához, illetve akár az employer brandinghez?
Ti mit tapasztaltok?
Kovács Szabolcs: Mondok egy példát az előző munkahelyemről: még a Mastercardnál dolgoztam, és a Covid legelején igazgatónk jelezte, hogy ez nem pár hétig fog tartani, hanem akár hosszú hónapokig is elnyúlhat. Azt kérte, kezdjünk el olyan területeket felkutatni, ami bennünket igazán érdekel, amiből aztán létrejött egy edukációs csapat, egy adatcsapat, egy kultúra csapat és egy zöld csapat, amit akkoriban én vezettem. Ezek az alulról építkező társulások azóta is működnek, és nagyon lelkes kollégák dolgoznak benne.
Én később azért léptem ki, mert még többet szerettem volna ezzel a területtel foglalkozni, már nem hobbiból, hanem főállásban. Szóval szerintem, ha van egy olyan téma, ami az embereket igazán érdekli, nemkülönben lelkesednek érte, sőt, akár még a szabadidejüket is feláldozzák, óriási energiák szabadulhatnak fel.
Fontos tehát ezeket a kezdeményezéseket támogatni, pénzzel és idővel, bátorító szavakkal. Egyre több vállalatnál látok zöld közösségeket, amik akár építhetik a cég brandjét, de ennél még fontosabb, hogy erősítik az összetartozást, építik a közösségeket és így a munkaerő megtartást is segíthetik.
Nem is feltétlenül a brandről van szó, hanem arról, hogy itt jó dolgozni, mert menő programokat szerveznek, szerintem már azért is megéri.
Lévai Gábor: Én azt gondolom, hogy nő a jelentősége az értékválasztásnak, amikor munkahelyet keresünk, ráadásul ahogy egyre fenyegetőbb a jövőkép, egyre fontosabbá válik magunk és gyerekeink számára, hogy a természeti környezetünk jelenlegi helyzetéből minél többet megőrizzünk. És ebben a kontextusban én inkább egyfajta hitelességi kérdésként fogom fel, hogy az adott cég a saját iparágában, a saját alaptevékenysége mellett milyen módon foglalkozik a fenntarthatósággal, a környezeti és társadalmi oldalával, mert a kettő összefügg. Az is fontos, hogy ezen belül a munkavállalók milyen szabadsággal és saját erőforrásokkal rendelkezhetnek, ha tenni akarnak ezekért a célokért.
Elismerem, az előbbiben tényleg modellváltásra van szükség, tehát üzleti modell szinten kell tudni beavatkozni, akár mondjuk egy cementiparban vagy a légi közlekedésben, a mezőgazdaságban, ami egy nagyon komoly befektetés. Mindemellett az is lényegi kérdés, hogy mindez össze van-e hangolva azzal, amit a munkavállalók érzékelnek, és amire nekik lehetőségük van, hogy kisebb lépésekben változtassanak, ugyanis az lesz a cégnek az értékajánlata, és ahhoz lehet kapcsolódni vagy elutasítani. Eképpen szerintem abszolút fontos a branding kérdés, de nem abban az értelemben, hogy csak az egyik oldalával foglalkozunk, ezt mindkét oldallal szükséges megtenni.
Úgy fogalmaztatok, hogy forrást, lehetőséget lehet adni vezetőnek, munkavállalónak a tevékenységek, projektek működtetéséhez, keretben tartásához. Ugyanakkor úgy látom, ez javarészt inkább nagyvállalati szinten érhető el. Előttem van a gazdasági válság közepén szorongó KKV ügyvezető és tulajdonos, aki azt mondja, hogy persze, akár még én is egyetértek ezekkel a célokkal, de hát oda kell tennem humánerőforrást, egyéb költséget. Mit lehetne nekik üzenni, hogy elinduljanak ezen az úton?
Kovács Szabolcs: A szorongó cégvezetőre utalva: ma már több kutatás is kimutatta, hogy a klímaszorongás létező népbetegség, talán a harmadik a listán a szív és érrendszeri betegségek, valamint a stroke után. És húzzuk alá, aki “klímaszorong”, nem tudja a munkaerő kapacitását kiaknázni, mert cikáznak a gondolatai, ezért könnyen elveszítheti produktivitását is.
Tehát ha korábban nem kapott válaszokat vagy cselekvési lehetőséget a vállalaton belül, lehet, pont egy ilyen program fog segíteni rajta. Hal ülök a fotelben és magamban szomorkodom, hogy közeledik a világvége, ez valószínűleg a legrosszabb, ami történhet, hiszen nem cselekszünk. A cselekvés kiváltja, vagy segít leküzdeni a témával kapcsolatos szorongást, és ha cselekszünk, akkor általában jót teszünk, elültetünk egy fát, építünk egy közösséget, zöldítjük a lakásunkat, összeszedjük az utcán a szemetet, növényeket ültetünk a kertben, erkélyen.
...vagy nem használjuk annyit az autónkat.
Ezer dolgot tehetünk, de minden kétséget kizáróan a legrosszabb, ha csak otthon ülünk és szorongunk.
Lévai Gábor: Mi most körülbelül 200 hallgatóval vagyunk kapcsolatban ebben a féléves képzésben, aminek a 40 százaléka jön nagyvállalatoktól, 30 százaléka kis- és közepes vállalatoktól, míg 30 százaléka magánszemély, karrierváltó. Például olyan is, aki ebbe az irányba szeretne továbblépni, ilyen szempontból tehát mérsékelten érdekes, hogy nagyvállalatnál vagy kis cégnél dolgozik.
Másrészt pedig, hogyha változásról beszélünk, akkor két dolgot érdemes nézni. Az egyik, hogy egyéni, szervezeti és intézményrendszeri szinten is el kell érni a változást, tehát mind a három szinten kell dolgozni.
A változás úgy kezdődik, hogy valamilyen információhoz hozzájutunk, ami beépül tudássá, majd valamilyen készséggé válik, és utána lesz magatartásváltozás.
Amiket mi, mind a ketten csinálunk, az a tudás- és információátadás, amely magatartásváltozás szinten is képes segíteni, és az egyének és a szervezetek szintjén hatást elérni. Szerintem lényeges, hogy vállalati környezetben lévő egyénekkel foglalkozunk, és valamilyen módon ezzel visszahatunk a vállalatra. És ez szerintem nem szervezeti méret függő, tehát egy 30 fős KKV ugyanúgy dönthet arról, hogy modellt vált, és ez alapján átalakítja a tevékenységét.
Tehát akkor figyelem: nem szorongunk, hanem cselekszünk!
Kovács Szabolcs: A wellbeing egyre inkább kezd elterjedni Magyarországon, és hogy csak pár banális példát hozzak: masszázsfotelek, csocsóasztal, vagy közösségi kiránduló programok szervezése. Ezek egyrészt építik a csapatokat, másrészt egy jó cél érdekében edukál és segít jó szokásokat bevezetni.
Lévai Gábor: Ha így nézzük, akkor mind a ketten a szorongáscsökkentésen dolgozunk, csak különböző eszközökkel, ugyanakkor a cselekvés és a változás akkor is a legfontosabb!
