A munkaerőpiacon jelenleg négy nagyobb generáció dolgozik együtt. A legidősebb, már kevés kivétellel nyugdíjas korú baby boomerek, az 1960–1983 között született X-ek, a millenniumi generáció, valamint a legfiatalabb munkavállalók, a Gen Z. Természetes, hogy ezeket a korosztályokat eltérő dolgok motiválják, ezért elköteleződésük növelésére is különböző stratégiákat kell bevetnie a HR-nek. Mutatunk pár hasznos tippet!
Az informatika néhány évtized alatt olyan mértékben formálta át az életünket, amilyen fokú változások korábban évszázadok alatt is alig mentek végbe. A változás sebessége is egyre nőtt, az újdonságok még sűrűbben érkeztek, és szó sincs arról, hogy ez az iram lassítana. A munka, a munkahelyek, sőt a munkahelyi kultúra is átalakult: mára négy olyan generáció dolgozik együtt, amelynek képviselői egészen más módon szocializálódtak, tanultak és kezdtek el dolgozni. Más az értékrendjük, az igényeik, a kommunikációs stílusuk és eszköztáruk. Éppen ezért a munkáltatónak és a HR-nek is muszáj ezeket a generációs különbségeket figyelembe véve terveznie, hogy sikeresen motiválhassa a különböző korosztályokat, harmonikus együttműködést alakíthasson ki közöttük, és növelje elköteleződésüket.
A legidősebb munkavállalók nagy része jó ideje dolgozott már, amikor a személyi számítógépek terjedni kezdtek, negyvenes-ötvenes éveiben járt, amikor a közösségi médiában elkezdhette keresgélni volt osztálytársait és kollégáit, okostelefonját kezelni pedig már a gyerekei, unokái tanították meg. A munkahelyi stabilitás, a lojalitás rendkívül fontos számukra, és szakértelmük, tapasztalatuk elismerése, értékelése jelenti a legnagyobb motivációt.
A baby boomer generáció képviselői nagyra értékelik, ha a munkáltató nyilvánosan vagy személyesen kiemeli, dicséri eredményeiket, hozzájárulásaikat. Érdemes vállalati szinten díjakat is alapítani, amelyekkel ennek a korosztálynak a sok évtizedes szakmai munkáját ismerjük el. Ezenkívül a számukra összeállított juttatási csomagok jó, ha tartalmaznak egészségügyi, illetve nyugdíjellátással kapcsolatos tételeket.
A legidősebb munkavállalók többnyire szívesen megosztják tudásukat a fiatalabb generációkkal, sőt kifejezetten jóleső és motiváló számukra, ha munkáltatójuk számol velük ilyen téren is. A mentorprogramok azonban nagyon jól működnek a másik irányba is, vagyis amikor a fiatalabb munkavállalók támogatják az idősebbeket például az új technológiák megismerésében. A cégen belüli tudásmegosztás az egyén és a vállalat szintjén is értéket teremt. A baby boomer munkavállalóknak óriási lendületet adhat, ha érzik, hogy fontos, értékes tagjai a csapatnak, a munkáltató számol szakmai tudásukkal, sőt invesztál abba is, hogy a legújabb trendekkel is megismertesse őket.
Az X-ekkel kapcsolatban gyakran elhangzik, hogy ők a híd, az átmenet az analóg és a digitális kommunikáció között. A személyes kapcsolattartás, a telefon, a fax korszakában tanultak és kezdtek el dolgozni, de ahhoz, hogy versenyképesek maradjanak a munkaerőpiacon is, már felnőtt életükben bele kellett tanulniuk az újdonságokba. Ez egy szakmailag öntudatos, nagyon önálló, a hagyományos, személyesebb kapcsolattartást jóval értékesebbnek tartó generáció, amelynek egyfajta kiegészítésként, plusz eszközként érkezett az informatikai forradalom.
Ez a korosztály értékeli, ha önállóan dönthet, nem riad meg a felelősségtől, sőt igényli az autonómiát szakmai téren, és örül, ha gyarapíthatja készségeit. Ha ezt a generációt szeretnénk még jobban motiválni, érdemes folyamatos tanulási lehetőséget, szakmai képzéseket biztosítani számukra, és ösztönözni azt is, hogy szabadon menedzseljék a rájuk bízott feladatokat.
Mivel a függetlenség rendkívül fontos ennek a korosztálynak, nagyon jól motiválhatóak azzal, ha lehetőségük van távmunkában, rugalmas munkarend mellett elvégezni feladataikat. A munka-magánélet egyensúly fenntartása alapvető érték számukra, ezért minden erre irányuló támogatás erősíti elköteleződésüket a munkaadó iránt.
Az előző korcsoportoknál is látható, hogy döntő jelentőségű, hogy az ember életének melyik pontján érkezett a nagy informatikai boom. A millennial nemzedék az, amely épp legfogékonyabb korszakában találkozott a digitális eszközökkel és lehetőségekkel, ezért a kezdetektől, fokozatosan tanult bele. Ők a digitális világ pionírjai, akik már alakították, fejlesztették is az infokommunikációs korszakot. Ennek a céltudatos generációnak a csapatmunka, az együttműködés alapérték, ahogy a karrier folyamatos fejlesztése is, emellett nagyon fontosnak tartják munkájukban az építő jellegű visszajelzéseket.
Az Y generáció elköteleződését szinte semmi nem erősíti meg annyira, mint ha egyértelmű, átlátható karrierutat, fejlődési lehetőségeket lát maga előtt munkahelyén. Ha világosan látják, hogy karrierjükben mi után mi következik, honnan hová juthatnak el szakmailag, azzal hosszú távon is kellő motivációval köteleződnek el munkáltatójuk mellett. A vállalati képzéseket, mentorprogramokat, egyértelmű előléptetési opciókat ez a generáció nagyra értékeli, és hosszabb távú elköteleződéssel hálálhatja meg.
Az együttműködés, a csapatmunka, az egyéni tehetségek összeadódása ennek a generációnak természetes igénye a munkájában. A kooperációhoz azonban a munkáltatónak lehetőségeket, eszközt, illetve támogató környezetet is biztosítania kell. A visszajelzések is elengedhetetlenek, az eredményes csapatmunkát és az egyéni sikereket értékelni kell. Az Y generációs munkavállalók számára az egy darab év végi értékelés már elidegenítő, valódi motivációt a rendszeres, egyértelmű visszajelzésekből merítenek.
A legfiatalabb munkavállalók nem emlékeznek internet, okostelefon, social media előtti világra. Minden korábbi generációnál természetesebben mozognak a digitális térben, a digitális kapcsolódás nem egy új forma, hanem alapvetés számukra. Ahogy az azonnaliság is! Jóval nagyobb sebességhez vannak szokva, mint idősebb kollégáik, ezért a karrierjükben is nagyobb lépésekkel szeretnének haladni, a kommunikációban, főként visszajelzések terén kisebb hatásszüneteket, időeltolódást sem igazán kedvelnek. Befogadó, sokszínű közegben szeretnek dolgozni, amely támogatja az új ötleteket, megközelítéseket.
A hivatalosabb kommunikációs stílus a Gen Z tagjai számára sokszor körülményes, elidegenítő és felesleges. Egyértelmű, egyszerű és rövid üzenetekkel jobban célba érnek náluk a feladatok, kérések. Hasonló a helyzet az adminisztratív teendőkkel, sőt a karrierlehetőségekkel is: ez a generáció felesleges formalitásoktól mentes, átlátható munkahelyeken dolgozik szívesebben.
A Z generációt nagyon jól lehet motiválni azzal, ha a munkáltató nyitott az új technológiák bevezetésére, az új nézőpontokra, és biztatja őket arra, hogy bátran kísérletezzenek, bontakoztassák ki tehetségüket, kreativitásukat. A HR sokat tehet azért is, hogy ez az innovatív szemlélet a belső kommunikációban is mindennapossá váljon: digitális platformokkal, e-learning opciókkal, online visszajelzési lehetőségekkel és a vélemények, ötletek megosztásának ösztönzésével.
Az egyes generációk különbségeinek, sajátosságainak megértése ma már elengedhetetlen ahhoz, hogy harmonikus, produktív együttműködés alakulhasson ki a munkahelyeken. Az eltérő motivációk, nézőpontok gazdagítják a vállalati kultúrát, ezért a munkáltató érdeke is, hogy olyan feltételeket, lehetőségeket teremtsen, amelyek rugalmasan alakíthatóak az egyes korosztályok igényeihez.
